Profili inerenti la complessità della valutazione

P remessa la presentazione di alcune nozioni fondamentali, che richiamano soltanto una parte delle regole del decreto in esame, affronteremo la disamina di alcune situazioni concernenti lo status del valutato che possono mettere in dubbio il valutatore circa i margini della valutazione.

Ci avvarremo, in questo paragrafo, dei contenuti del Manuale operativo pubblicato nella sezione Amministrazione Trasparente dell'Università di Cagliari, considerando quanto svolto dalla Direzione del Personale il più chiaro e completo lavoro tra quelli esaminati per questa ricerca86_.

Iniziamo dal caso del dipendente che, in corso d'anno, ottiene un passaggio di categoria: questo fatto comporta che il valutatore dovrà considerare gli obiettivi appartenenti alla nuova categoria e dovrà esprimere un giudizio distinto in due Schede di valutazione, una per il periodo precedente e una per quello successivo al passaggio.

Considerato che almeno una parte degli ITEM di giudizio saranno diversi, il valutatore dovrà fare nuove valutazioni legate alla nuova categoria di inquadramento, mentre per gli ITEM apparentemente uguali (es. grado di collaborazione con i colleghi) dovrà fare attenzione a non riportare lo stesso punteggio precedente, perché alcuni elementi di riferimento possono essere cambiati (nel caso dell'esempio precedente, i colleghi). Si adotterà la stessa soluzione nel caso in cui il valutato assuma un nuovo incarico in corso d'anno, pur senza un passaggio di categoria, mentre, se si tratta di un incarico ulteriore, si allargherà l'ambito di confronto.

Quando si assiste, inoltre, ad un trasferimento interno da una struttura ad un'altra nell'arco dello stesso anno, la valutazione dovrà essere espressa dai due valutatori responsabili di struttura, ciascuno con riferimento al periodo in cui il valutato ha prestato lavoro/servizio nella propria struttura. Se è concomitante con un cambio di categoria, i due valutatori si esprimeranno su elementi molto diversi.

86_{Università degli Studi di Cagliari, Manuale operativo: Il sistema di valutazione della performance individuale, Direzione}

per il personale - Sviluppo risorse umane, 2016,in https://trasparenza.unica.it/files/2019/04/Manuale-sistema-di- valutazione-2016.pdf

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In questo caso, a differenza dei precedenti, il nuovo valutatore non avrà particolare interesse a conoscere i punteggi espressi nelle precedenti Schede di valutazione perché gli elementi da considerare sono molto diversi.

Un altro caso particolare è quello della valutazione del personale cessato. In questo caso essa deve essere effettuata prima che il personale vada in pensione, al fine di garantirgli il diritto al colloquio in sede di sottoscrizione della Scheda durante il periodo di servizio.

A fini di questa ricerca, è interessante presentare anche la distinzione tra coloro che hanno diritto e coloro che non hanno diritto ad una valutazione all'interno di una organizzazione sanitaria.

Ha diritto alla valutazione:

- il personale universitario in convenzione con l'Azienda Ospedaliera (A.O.) ed inserito operativamente nell'organico: ai sensi del CCNL 16/10/2008, art. 81, comma 1, il lavoratore non deve essere sottoposto a valutazione da parte dell’Università, ma da parte della A.O. in quanto la valutazione è direttamente connessa all’erogazione delle quote del trattamento accessorio, che non sono a carico dell’Università, ma dell’ente sanitario;

- il personale comandato o distaccato da altri enti (art. 18, comma 3, CCNL 16/10/2008), la cui valutazione dovrà essere effettuata dall’ente di utilizzazione, secondo la propria disciplina, in quanto ente erogatore del salario accessorio;

- il personale in distacco o in aspettativa sindacale (art. 18, comma 1, CCNL 16/10/2008);

- il personale assente durante il colloquio per la sottoscrizione della Scheda: l'assenza non può costituire infatti un elemento di giudizio negativo da parte del valutatore, bensì potrà essere rilevato come comportamento inadeguato in sede di ricorso;

- il personale che ha usufruito del permesso per malattia o per congedo per un arco di tempo inferiore ad un anno e superiore ad un mese.

Si considera "personale non valutabile" chi rientra, invece, in una delle seguenti categorie:

- colui che ha un contratto di lavoro di collaborazione coordinata e continuativa; la legge finanziaria 2019 ha concesso alle Pubbliche Amministrazioni di poter usufruire di personale non dipendente fino al 31.12.201987_{; lo strumento, come è noto, fonda il rapporto tra le parti sull'adesione ad un progetto,}

la cui realizzazione non crea alcun vincolo di subordinazione, costituendo un rapporto unitario e continuativo tra Stato e privato. Altrettanto noto è l'uso improprio dello strumento che è stato fatto anche dagli enti delle Pubbliche Amministrazioni, per sopportare gli effetti del blocco delle assunzioni. Ciò detto, appare, a mio avviso, discutibile la scelta del legislatore della Performance di indicare quale destinatario della valutazione annuale soltanto il personale dipendente, e non quello "precario", le cui attività – negli ultimi due decenni – sono state essenziali per la sopravvivenza del Sistema Sanitario Nazionale. A voler spiegare questa scelta affermando che vi è un vincolo di legge che stabilisce di poter erogare compensi aggiuntivi soltanto al personale dipendente, si perdono

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diverse opportunità, come quella di attribuire alla Scheda di valutazione la possibilità di essere un mezzo per dare punteggio ulteriore ad un candidato in sede di concorso d'esame o di selezione pubblica; nonché iniziare a creare nel collaboratore la cultura della valutazione (intesa anche nel suo significato più ampio, della "autovalutazione") e dei suoi benefici;

- aver prestato servizio presso l'ente per un periodo non superiore ad un mese; è chiaro che si tratta di un termine troppo breve per valutare tutti gli aspetti indicati in una Scheda e quindi ricevere un punteggio che possa attribuire un compenso aggiuntivo;

- avere ottenuto il congedo o un permesso per malattia ed averne usufruito continuativamente per un anno.

Vi sono anche delle ipotesi in cui la valutazione stessa presenta confini incerti. Mi riferisco al caso in cui un soggetto, titolare di una posizione organizzativa o di una funzione, rinunci al mandato o alla funzione in corso d'anno. Tale episodio potrebbe determinare incertezza nel valutatore che potrebbe essere indotto a dare un punteggio negativo, conseguente alle difficoltà organizzative determinate a seguito di questa scelta improvvisa, o, al contrario, dare una valutazione molto positiva senza tener conto che la rinuncia avrebbe potuto avere delle ripercussioni negative sull'organizzazione. Per contenere i margini della zona grigia, anzitutto, si potrebbe stabilire la regola che la posizione organizzativa non possa essere oggetto di rinuncia in corso d'anno, così anche, in forma di autotutela preventiva, potrebbe essere individuato, all'atto di attribuzione dell'incarico, un sostituto, al fine di garantire la continuità delle attività (ad es. in caso di assenza prolungata per grave malattia). Ciononostante sul piano della valutazione dovrebbero essere adottati degli accorgimenti affinché il valutatore non sia condizionato dalla rinuncia nel momento della valutazione, ad esempio inserendo nella Scheda un'Area specifica di valutazione soltanto per coloro che ricoprono posizioni/incarichi di tal genere.