NEL SISTEMA DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE
3. Gli elementi essenziali della valutazione individuale (cenni)
S ono molti gli elementi essenziali descritti nel d.lgs. 150/2009 che costituiscono il sistema di valutazione individuale. Tra i più importanti vi sono i soggetti-parte della valutazione, gli ambiti (o Aree) di valutazione, i criteri di valutazione (intesi come descrizione degli ITEM correlati ad un
69A. PAYARO, Lean Management, Cose mai dette, Bologna, Esculapio, 2017. 70Cit. nota prec. n. 10, K. ISHIKAWA.
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punteggio su scala predeterminata)72. Ne analizzeremo alcuni in questo paragrafo solo per avere le basi conoscitive che ci permetteranno di affrontare le parti successive della ricerca.
I soggetti protagonisti del procedimento di valutazione73 sono il valutatore e il valutato: il primo è un
dirigente74 (in una struttura sanitaria pensiamo al Direttore di Dipartimento o di Unità Operativa) o
un suo delegato (il coordinatore), individuato in ragione del ruolo del soggetto da valutare. In ogni caso egli deve essere collocato in una posizione gerarchica superiore nell'organigramma aziendale rispetto al destinatario della valutazione e deve aver ricevuto formalmente l'incarico di valutare il personale da lui organizzato e di cui è responsabile. Sono definiti valutati coloro che ricevono una valutazione, nel rispetto delle regole poste dalla legge e dal regolamento aziendale.
Ne consegue che gli unici soggetti che non hanno una Scheda di valutazione vera e propria sono gli organi di vertice, ovvero il Direttore Generale, il Direttore Amministrativo e il Direttore Sanitario: per il primo, la valutazione è legata in parte alla performance istituzionale, cioè al risultato complessivamente conseguito dall’organizzazione rispetto agli Obiettivi Strategici di Ateneo, e in parte alla performance individuale, cioè agli obiettivi personali da raggiungere in corso d’anno assegnati; per gli altri, la valutazione è rimessa al Direttore Generale, pur sempre legato a valutare il raggiungimento degli obiettivi loro assegnati.
Le Aree di valutazione più utilizzate all'interno delle strutture sanitarie pubbliche sono:
• la capacità di raggiungere di obiettivi75, sia quelli di struttura sia quelli individuali assegnati;
72Nella disamina degli elementi, potrebbero emergere tratti distintivi di una organizzazione sanitaria piuttosto che un'altra
Pubblica Amministrazione, anche in coerenza alla natura della pubblicazione in cui si inserisce.
73In base a quanto dispone il d.lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, art. 12 vi sono anche altri soggetti che intervengono nel
processo di misurazione e valutazione della performance individuale delle Amministrazioni Pubbliche: a) un organismo centrale, denominato: «Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche», di cui all'articolo 13; b) gli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui all'art. 14; c) l'organo di indirizzo politico-amministrativo di ciascuna amministrazione. Ai quali si aggiunge, in base alla legge 4 novembre 2010, n. 183, il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, il cui ruolo è stato rafforzato anche dalla Dir. UE/2019/2, par. 3.6.
74 “Già nell’impianto ante d.lgs. n. 150/2009, in cui il sistema di valutazione del personale non dirigente era disciplinato
nelle sue linee guida dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di comparto e nelle sue componenti specifiche dai Contratti Integrativi, al dirigente, nella sua veste di datore di lavoro pubblico (ex art. 5, comma 2, d.lgs. n. 165/2001), spettava il ruolo fondamentale di conferire, a monte gli obiettivi individuali e di gruppo, ed a valle di procedere alla valutazione delle prestazioni dei lavoratori. Il sistema era imperniato sulla ratio di fondo di affidare alla valutazione del personale non un ruolo formale, ma sostanziale, concependola “quale strumento di gestione e valorizzazione delle risorse umane delle amministrazioni con la finalità di migliorare le prestazioni individuali e collettive dei dipendenti, in vista di una crescita della qualità dei servizi erogati alla collettività e dei livelli di funzionamento della struttura, anche attraverso il collegamento con la retribuzione, quale mezzo incentivante per il miglioramento della performance”. G. DELLA ROCCA, V. VENEZIANO, La valutazione del lavoro nelle amministrazioni pubbliche. Casi di studio sulla valutazione delle posizioni,
delle prestazioni e del potenziale, Napoli, ESI, 2004, 15.
75D.lgs. 150/2009, art. 5: “1. Gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti, prima dell'inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, sentiti i vertici dell'amministrazione che a loro volta consultano i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative. (...) 2. Gli obiettivi sono: a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione; b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe; f) confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili”.
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• la competenza, ove si valutano il grado di precisione e di impegno dimostrati;
• le capacità dimostrate (es. capacità di problem solving, capacità di ascolto empatico, grado di interazione con i responsabili, etc.);
• il comportamento del lavoratore in servizio (ad es. grado di collaborazione nel lavoro, di rispetto delle regole di comportamento, etc.);
• il contributo individuale all'organizzazione della struttura (in ambito sanitario, si pensi ai miglioramenti apportanti nella quantità e qualità nel servizio; in ambito amministrativo, la maggiore efficienza o speditezza nelle pratiche amministrative, etc.);
• la formazione, misurata sia nel numero di ore di perfezionamento professionale ai quali ha partecipato, sia a quelle in cui ha svolto il ruolo di docente.
Gli esempi riportati sono chiamati ITEM e costituiscono le singole unità di valutazione. Per esprimere il giudizio sui singoli ITEM, ciascuna organizzazione predispone una griglia di valutazione e sceglie una unità di misura. La più utilizzata è la scala di valutazione pentametrica, che contiene 5 unità di misura, ovvero livelli di giudizio.
Descrizione dei gradi di giudizio degli ITEM Il risultato è molto lontano da ciò che era atteso Insufficiente 1
negativo
Il risultato è inferiore a quanto era atteso Scarso 2
Il risultato è pari al valore atteso Adeguato 3
positivo Il risultato è più che soddisfacente rispetto a quanto
atteso
Buono 4
Il risultato è molto al sopra di quanto atteso Ottimo 5
Tra le caratteristiche più importanti di questo metodo c'è l'obbligo di rispettare il criterio di differenziazione nell'assegnazione dei punteggi. In passato la tendenza ad attribuire in modo generalizzato punteggi elevati provocava degli squilibri nella attribuzione dei principali elementi connessi alla valutazione, ossia la retribuzione accessoria, che veniva distribuita “a pioggia”76 e
favoriva le progressioni di carriera77, assistendo al fenomeno dello “scivolamento” dei ruoli e degli
incarichi verso l’alto (c.d. piramide rovesciata)78 , non giustificato da una reale crescita delle
76E. GRAGNOLI, La valutazione del personale, gli organi preposti alla valutazione e le rispettive competenze, relazione al
Convegno Il ciclo di gestione della performance: disciplina e modalità di attuazione. – Le nuove regole del pubblico impiego, Roma, 21-23 ottobre 2009, 2. Vedi anche G. D’ALESSIO, Il disegno della dirigenza, in M. GENTILE (a cura di),
Lavoro pubblico: ritorno al passato? La legge Brunetta su produttività e contrattazione, Roma, Ediesse, 2009, 65. 77 V. D. SCIANCALEPORE, Le progressioni di carriera ed economiche del pubblico impiego privatizzato nella riforma Brunetta. La legificazione delle pronunce della Corte Costituzionale, su: Amministrativ@mente, Contributo speciale annesso al n. 12 di dicembre 2009, contenente il Commento al D.lgs. 27 ottobre 2009, n. 150.
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professionalità. Inizialmente, “la formale applicazione delle disposizioni normative in materia dava luogo a valutazioni spesso ampiamente positive in maniera generalizzata che non erano sintomo di crescita nell’efficienza del sistema, piuttosto di una distorsione applicativa”79.
Oggi, invece, l'ordinamento considera che ad ogni valutazione (dal latino valitus, significa "dare un prezzo, stimare) deve corrispondere un peso, un valore, un qualcosa che è degno di essere considerato, fintanto apprezzato 80 nonché differenziato. Il criterio della differenziazione è stabilito come obbligo agli articoli 12 e 13 del d.lgs. 150/2009 81 , e va considerato come condizione di efficacia del
funzionamento del sistema. In base a tale principio il valutatore è chiamato ad esprimere la massima differenziazione possibile nei punteggi, non soltanto per una diversa remunerazione, ma per dare massima corrispondenza del giudizio al rendimento del valutato. Lo strumento della scheda individuale di valutazione potrà incidere nelle scelte comportamentali al fine di motivare il lavoratore a raggiungere un risultato sempre più elevato soltanto se il giudizio in essa contenuto è stato meditato, proporzionato, dunque, differenziato.
Secondo alcuni, anche corrispondere il punteggio massimo di valutazione ad un lavoratore, o persino ad un intero gruppo di lavoro, ne annullerebbe la forza, perché sul piano individuale il lavoratore non sarebbe invogliato a procedere verso quel miglioramento continuo di cui ancora forse vi è un certo margine; su quello collettivo, la valutazione sarebbe ridotta ad una formula algebrica per ottenere una mera ripartizione omogenea delle risorse. Al tempo stesso, un punteggio dato che rifletta un rendimento appena sufficiente (es. "adeguato") può creare un senso di malessere nel singolo o nel gruppo di lavoro, perché può essere interpretato come espressione di sfiducia, insoddisfazione latente o poca considerazione verso le attività che sono state svolte.
Nelle Linee Guida che accompagnano il d.lgs. n. 150/2009, così anche nell’articolo 3, comma 1, del D.P.R. n. 105/2016, si suggerisce alle amministrazioni pubbliche di proporre durante il ciclo della misurazione della performance i c.d. “incontri di calibrazione” tra valutatori dello stesso livello organizzativo, finalizzati ad assicurare una maggiore solidità ed equità nei sistemi. Se svolti nella fase iniziale di programmazione, serviranno a garantire una ponderazione degli obiettivi in modo che dirigenti dello stesso livello abbiano lo stesso carico di responsabilità nel raggiungimento della performance organizzativa; se svolti nella fase della valutazione, contribuiranno a ponderare le valutazioni finali all’interno della stessa amministrazione o articolazione organizzativa, favorendo il confronto sugli stili di valutazione e su standard trasversali, con il fine di neutralizzare gli effetti distorsivi che possono nascondersi amministrazioni, 2004, 1043.
79 F. GAGLIARDUCCI, A. TARDIOLA, Verifica dei risultati dell’azione amministrativa e valutazione dei dirigenti: profili strutturali, funzionali e retributivi, in ASTRID, e L’amministrazione come professione. I dirigenti pubblici tra spoils system
e servizio ai cittadini, G. D’ALESSIO (a cura di), Bologna, Il Mulino, 2008, 159-165.
80Treccani, Dizionario della lingua italiana, 2017.
81D.lgs. 150/2009, art. 12, comma. 2: "È vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di
incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del presente decreto".
70 nel processo valutativo82.
Riprendiamo il contenuto della precedente tabella e aggiungiamo un nuovo contenuto, il peso dell'attività. Al termine della valutazione avremo un punteggio totale che esprime la somma dei punteggi dei singoli ITEM. In considerazione della categoria professionale di ciascun valutato, ciascun ITEM avrà pesi differenti:
Categoria Peso ITEM 1 Peso ITEM 2 Peso ITEM 3
EP 40% 50% 30%
D con incarico 40% 40% 30%
D senza incarico 20% 30% 30%
C 20% 20% 30%
B 10,00% 20% 40%
Il punteggio finale della valutazione, infine, è dato dalla media ponderata dei fattori che la comprende, nel rispetto di formule algebriche elaborate che tengono conto anche di altri elementi (si pensi al numero di giorni di presenza in servizio). Alla contrattazione sindacale è rimesso il compito di garantire l'equa ripartizione delle risorse tra le categorie professionali, ai Regolamenti interni la definizione delle regole per la quantificazione annuale della retribuzione di risultato, tenendo conto delle disponibilità del fondo annuale di integrazione collettiva.
Il compito di monitorare e vigilare sul funzionamento complessivo del sistema di valutazione, della trasparenza e della integrità dei controlli interni è affidato all'Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.), già previsto dal d.lgs. 286/1999 come Nucleo Interno di Valutazione.83