Gli errori di valutazione più frequent

Nell'attività di valutazione è facile incorrere in una serie di errori che rischiano di compromettere la correttezza della valutazione. I più frequenti sono stati raccolti e classificati dal personale del Servizio Programmazione e Controllo dell'Università degli Studi di Ferrara e presentati durante il corso di formazione per valutatori, il cui contenuto dell'edizione dell'anno 2017 può essere scaricato dal sito internet istituzionale88_.

L'errore di memoria è il caso più frequente. La maggior parte di noi tende a ricordare meglio i fatti più recenti e a dimenticare quelli più lontani nel tempo, conservandone una traccia confusa; inoltre, taluno è incline a ricordare meglio gli episodi positivi, altri quelli negativi. Uno strumento utile a

88_{Università degli Studi di Ferrara, estratto dal Corso di formazione per la valutazione della performance individuale -} sessione per valutatori, Servizio Programmazione e Controllo, 2017, in https://slideplayer.it/slide/13826519/

75

ridurre i rischi connessi a dimenticanze è il verbale del colloquio intermedio, momento di confronto che cade verso la metà dell'anno di valutazione, ove il valutatore utilizza gli stessi ITEM dell'anno precedente, ottenendo una serie di elementi sui quali potrà fondarsi, molti mesi più tardi, un giudizio globale sulla performance di quel periodo di servizio.

Un'altra ipotesi frequente è l'errore di contrasto. Con questa espressione si fa riferimento al caso in cui il valutatore esprima la valutazione adottando quale indice di confronto l'impegno dimostrato dai colleghi della stessa struttura. Sembra inevitabile questo rischio, sia perché l'individuo è pur sempre una unità parte di un gruppo, sia perché il legislatore chiede espressamente la differenziazione nei punteggi di valutazione (d.lgs. 150 del 2009). Il valutato deve essere consapevole di questi fattori, pertanto non potrà pretendere una valutazione uguale agli altri, nonostante il rischio di vivere un insuccesso, così come colui che compie il proprio lavoro diligentemente secondo le attese dell’organizzazione avrà diritto a ricevere una valutazione eccellente anche se inserito in un gruppo dal rendimento mediocre.

Ancora, si può incorrere nell'errore di somiglianza/dissomiglianza, allorquando, discostandosi dai criteri di valutazione prestabiliti e oggettivi, si tende a formulare il punteggio dei singoli ITEM prendendo a misura il proprio comportamento. Ad esempio, il valutatore partecipa a 10 incontri di formazione all'anno, il valutato soltanto a due. Viene espresso un giudizio molto negativo perché si assume uno standard di modello molto elevato. In questo caso, il parametro di riferimento corretto potrebbe essere individuato considerando diversi fattori, ad esempio il numero di eventi formativi proposti e raggiungibili agevolmente dal lavoratore, il numero di eventi ai quali i suoi colleghi hanno partecipato, la condizione personale-familiare del lavoratore, etc.

Molto vicino nel suo significato è l'errore di influenza, che si può presentare in due forme. La prima è quella in cui il valutatore tende ad esprimere un punteggio più elevato a coloro che, ad esempio, presentano un percorso accademico o professionale simile al suo (piuttosto che lo stesso titolo di studio, lo stesso credo religioso, la stessa provenienza geografica, la stessa etnìa, etc.) ritenendo che, per queste caratteristiche, essi siano più meritevoli. La seconda forma è quella in cui il valutatore utilizza come punto di riferimento i punteggi espressi negli stessi ITEM negli anni precedenti o, persino, da un altro valutatore che fino all'anno precedente esprimeva il suo giudizio sullo stesso lavoratore: se il confronto con la valutazione resa negli anni precedenti è importante per non dare valutazioni eccessivamente diverse, altrettanto vero è che il valutatore deve prima di tutto fondarsi sugli elementi che egli stesso ha raccolto per la valutazione e sulla propria scala di giudizio89_.

Quasi a confondersi con il precedente, è il caso dell'errore generato dal c.d. effetto alone, quando il

89_{Da non confondere con l'ipotesi in cui la valutazione sia stata influenzata da un fatto o da un atto corruttivo. In tal caso}

non si può parlare di errore di valutazione, bensì di un comportamento illecito conseguente ad un reato (“Corruzione”, art. 318 cod. penale). Per conoscere del legame tra lo studio dei sistemi di misurazione della performance e quello dell'anticorruzione si rinvia al saggio L'integrazione tra prevenzione della corruzione e performance di M. BRUNELLO in

76

giudizio venga espresso sulla base dei descrittori standard ed esprimendo un giudizio anche su elementi del profilo del valutato che non dovrebbero essere determinanti. Si pensi al caso in cui un dirigente disponga, all'interno del personale di cui è responsabile, di un dirigente più anziano che abbia rinunciato ad una posizione organizzativa precedentemente ricoperta, ma la reputazione di questi è così elevata da poter gettare in ombra l'operato del suo successore. Tale situazione potrebbe indurre a dare una valutazione inferiore a quanto meritato per non dare al valutato una eccessiva soddisfazione dei suoi meriti, che potrebbe portare all'insorgere di conflitti tra soggetti posti in posizioni diverse.

Ed infine, l'errore di tendenza mediana, che consiste nell'uniformare le valutazioni, preoccupandosi che il giudizio possa creare malumori o rancori nel personale, che si può trasformare anche in un errore di generosità, quando viene attribuito un punteggio superiore all'effettivo rendimento, con l'intento di accattivarsi la disponibilità del personale. Anche questi errori determinano, in altro senso rispetto a quanto già detto, la violazione dell'obbligo di differenziazione: attribuendo a tutti il punteggio massimo (100) o mantenendo le valutazioni all'interno di una sola fascia di valori, gli effetti sono quelli di non dare la giusta evidenza a coloro che ottengono i migliori risultati sul campo e di non stimolare il personale a migliorare il proprio rendimento professionale, esprimendo di fatto una sfiducia verso il sistema di valutazione della performance.