Le indagini di clima

Come testimonia la teoria psico - organizzativa, i processi di cambiamento implicano la necessità di un costante confronto tra l’organizzazione ed i soggetti in essa operanti. In tal senso, la comunicazione ed il feedback tra gli individui ed il contesto nel quale lavorano costituiscono le leve strategiche del successo dei processi innovativi avviati.

Le aree di intervento coinvolte dal cambiamento riflettono necessariamente gli orientamenti e le rappresentazioni cognitive degli attori organizzativi. La possibilità di attivare efficacemente le iniziative promosse è strettamente connessa, quindi, al modo in cui i dipendenti di un’organizzazione percepiscono i mutamenti nel loro vissuto lavorativo. Diviene, dunque, importante focalizzare l’attenzione sui vincoli e sugli ostacoli che emergono nelle azioni di innovazione che condizionano il funzionamento stesso dell’organizzazione, a più livelli, quali: la mission, la definizione degli obiettivi, la strategia globale; i modelli di leadership e di coordinamento; i flussi comunicativi (top down, bottom up, trasversali); la gestione delle risorse umane e gli strumenti di sviluppo organizzativo; la qualità del servizio e i rapporti con il cliente/utente; il clima organizzativo. Il monitoraggio del cambiamento, effettuato costantemente, consente di rilevare le aspettative, la motivazione e la soddisfazione del personale, cogliendo gli aspetti di criticità che sempre si accompagnano alle innovazioni. È di particolare interesse individuare gli stati d’animo e le percezioni di coloro che vivono quotidianamente la realtà organizzativa, al fine di favorire l’esito positivo dei processi attivati54.

In questo ambito, si collocano le analisi di clima come strumento indispensabile per supportare il cambiamento organizzativo, veicolandone i contenuti, i valori, gli obiettivi, le modalità, gli strumenti ecc.

Il dibattito teorico sul clima ha, ormai, prodotto numerosi studi che, per circa mezzo secolo, hanno animato la riflessione proponendo differenti paradigmi interpretativi, in grado di segnare l’avanzamento e l’evoluzione del percorso analitico55. Al di là delle questioni dibattute, un punto d’arrivo da segnalare è relativo alle implicazioni gestionali dell’analisi di clima, non soltanto come elemento conoscitivo, ma anche come strumento d’intervento organizzativo.

I modelli elaborati dalla ricerca, a prescindere dagli specifici contenuti, appaiono talora limitati da un determinismo, a nostro avviso, inadeguato a rappresentare “una volta per tutte” i vissuti delle persone e dei gruppi. Numerose sono le definizioni di clima prodotte. Tra queste, ad esempio: “il clima organizzativo comprende sia le percezioni relative alla struttura sia le percezioni dei rapporti, delle relazioni e delle attività che, all’interno di questa struttura, si instaurano”56.

Schneider (1978 e 1990), inoltre, afferma che: “il clima organizzativo

consiste nel dare senso e ordine a stimoli esterni. È un percorso effettuato a livello individuale che si basa sulle rappresentazioni mentali interne ed attraverso il quale sono ordinati anche gli attributi dell’ambiente di lavoro”57.

Per Quaglino (2002) il clima si definisce come: “la qualità della rete di tensione collettiva che lega o non lega gli uomini e le donne dell’organizzazione, è lo stare insieme, il lavorare insieme, il piacere di ritrovarsi oppure no, l’eccessiva freddezza che circola nelle relazioni interpersonali, la distanza, oppure anche l’eccessiva informalità, l’eccessivo calore che forse nasconde il bisogno di compensare una qualche mancanza, è la dimensione di misura della relazione che è così difficile da trovare”58.

Seguendo quest’ultima indicazione, si può affermare anche che la motivazione, la soddisfazione ed il clima di un gruppo rappresentano dei validi indicatori per verificare attraverso quali modalità il cambiamento organizzativo venga vissuto, elaborato, subito, ostacolato o accolto dal personale. Un’organizzazione attenta a questi indicatori ha la capacità di ascoltare gli individui che ne fanno parte, riuscendo a promuovere tutte quelle iniziative in grado di sostenere con successo i mutamenti desiderati. Ciò non può essere separato dalle ricadute sull’apprendimento collettivo che consolida l’efficace funzionamento di tutti i meccanismi organizzativi, agendo contemporaneamente sull’individuo e sul gruppo. Occorre, dunque, capire le decisioni e le iniziative da prendere in merito ai “fatti

55 _{G. Quaglino, Sfidare i climi organizzativi, in V. Majer, A. D’Amato, Organizational Questionnaire}

(M_Doq), Unipress, Padova, 2001.

56

P. De Vito Piscicelli, La diagnosi organizzativa, Franco Angeli, Milano 1984.

57 _{B. Schneider, “I climi organizzativi”, in Psicologia e lavoro, n. 47/1978; B. Schneider, Organizational}

climate and culture, Jossey-Bass Publishers, San Francisco, 1990.

58 _{G. Quaglino, Motivazione, clima, soddisfazione: monitorare il cambiamento individuale e}

organizzativo, in V. Majer, A. Marcato, A. D’Amato, La dimensione psicosociale del clima organizzativo, Franco Angeli, Milano 2002.

organizzativi” (strutturali ed emozionali), in quanto è attraverso questa analisi che è possibile cogliere le reali vicissitudini degli attori di una realtà collettiva. Investire sull’approfondimento della soddisfazione, della motivazione e del clima restituisce ai dipendenti la dimensione del loro vissuto, promuovendo la costruzione di valori e di significati condivisi. In tal senso, la ricerca sul campo permette il monitoraggio dei processi in corso favorendo la conoscenza, l’apprendimento, il feedback e la circolazione delle informazioni.

Una ricerca sul clima è, innanzitutto, uno strumento di intervento organizzativo utile alla gestione del “fattore umano” all’interno dei gruppi, soprattutto in termini di conoscenza degli stati d’animo, delle percezioni, dei significati e dei convincimenti dei singoli attori all’interno dell’organizzazione. Questo implica che ogni fenomeno collettivo deve essere interpretato dal punto di vista dei soggetti che (individualmente e collettivamente) vivono ed elaborano tali fenomeni. L’analisi di clima è, dunque, imprescindibile strumento per le organizzazioni impegnate nei processi di cambiamento e per tutti quei contesti collettivi che decidono di investire risorse ed energie nell’innovazione.

Riepilogando, si può affermare che il monitoraggio del clima ha lo scopo di:

• ricostruire la “mappa cognitiva” dell’organizzazione, mediante l’analisi delle percezioni, degli atteggiamenti e delle rappresentazioni che gli individui elaborano sui fatti organizzativi;

• individuare le aree di criticità ed i vissuti problematici relativi a tali fatti;

• definire le linee d’intervento per modificare/migliorare il clima. Le indagini effettuate presso l’Agenzia delle Entrate - prima, durante e dopo il cambiamento - sono state realizzate per conoscere, promuovere e potenziare i processi di innovazione attuati nell’ambito dell’Agenzia.

I processi di innovazione che, sempre di più, investono la vita delle organizzazioni, impongono la necessità di gestire il cambiamento attraverso la diffusione e la comunicazione di nuovi valori. Diventa centrale, quindi, la conoscenza e l’approfondimento di tutti quegli aspetti problematici che, spesso, costituiscono dei veri e propri ostacoli alle innovazioni che si vogliono promuovere e realizzare.

È importante, cioè, capire non soltanto le modificazioni degli aspetti strutturali come organigrammi, norme, procedure, ecc., ma anche comprendere l’evoluzione delle percezioni individuali, quali idee, sentimenti, stress, motivazioni, ecc., relative a ciò che il personale vive nella propria esperienza di lavoro.

A tale proposito, l’analisi del clima organizzativo si rivela uno strumento conoscitivo fondamentale attraverso il quale la dirigenza di un’organizzazione è in grado di “fotografare” e monitorare l’impatto che i processi di mutamento esercitano sui soggetti coinvolti.

Il clima organizzativo rappresenta una somma dinamica delle percezioni individuali attraverso cui è possibile definire l’immagine di una realtà organizzata, così come essa è vissuta dagli individui che vi operano. Tale somma dinamica è qualcosa di più della semplice addizione delle singole rappresentazioni, in quanto considera anche gli elementi che scaturiscono dall’interazione e dal confronto tra persone, gruppi e organizzazione.

Un’analisi di clima, effettuata in coincidenza di un cambiamento in atto (prima - durante - dopo), consente di valutarne gli effetti e permette di individuare gli strumenti più idonei ad accompagnare i lavoratori nei processi di innovazione organizzativa, limitandone l’ansia e lo stress. Essa, inoltre, si propone di indicare i percorsi più opportuni per rispondere efficacemente alle aspettative ed agli orientamenti dei dipendenti.

Il monitoraggio del clima consente di ottenere notevoli vantaggi, in termini di tempestività, nell’acquisizione dei dati da rilevare, nella comparabilità dei risultati fra diverse misurazioni, nella tracciabilità di linee di tendenza in diversi momenti della storia dell’organizzazione59.