Come previamente ricordato, in forza di quanto previsto nell’Action Plan del 2012, la Commissione Europea ha finanziato il Progetto Pilota degli anni 2013 e 2014, volto ad accertare i modelli di partecipazione finanziaria dei lavoratori esistenti nell’Unione Europea e ad analizzare le azioni di carattere regolamentare (e non) da intraprendere per favorire la partecipazione finanziaria dei dipendenti e, in particolare, i regimi di partecipazione azionaria.
Il Progetto si è concluso con la pubblicazione nell’ottobre 2014 dello studio “The
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finanziaria dei dipendenti è stata definita una modalità di remunerazione addizionale ai regolari sistemi retributivi che consente ai lavoratori di partecipare ai profitti e ai risultati dell’impresa (104), valorizzata come strumento volto a perseguire una pluralità di finalità, di carattere non meramente retributivo, tra le quali primaria importanza assume la promozione di una migliore corporate governance per le imprese europee. Ebbene, la relazione, che sotto vari aspetti sembra prendere le mosse dai Rapporti PEPPER, dà atto delle possibili diverse forme di partecipazione finanziaria dei lavoratori, a partire dalla partecipazione azionaria individuale (individual employee
share ownership, ESO), da realizzarsi mediante azioni o stock options rivolte ai
dipendenti, che consentono ai lavoratori di partecipare ai risultati dell’impresa in via indiretta, tramite la percezione di dividendi o l’apprezzamento del valore delle azioni (105).
Sono poi ricordati i piani collettivi di azionariato dei dipendenti (employee stock
ownership plans, ESOP) (106), forme di partecipazione azionaria collettiva ove una società, la Society Sponsor o Sponsoring Employer, apporta gratuitamente nuove azioni o conferisce denaro, in una quantità solitamente rapportata ai profitti, ad un ente (in forma di trust nel mondo anglosassone, ovvero di società, fondazione o associazione nell’Europa continentale) dalla stessa costituito a tale scopo e con personalità giuridica autonoma, che può anche finanziarsi ottenendo prestiti esterni da banche o intermediari finanziari per comprare azioni della società di nuova emissione o già in circolazione. Infine, tra i modelli di partecipazione finanziaria dei lavoratori è citata la partecipazione agli utili (profit sharing, PS), ossia la ripartizione degli utili tra datore di lavoro e lavoratori assegnando ai secondi, in aggiunta ad un salario fisso, una retribuzione variabile direttamente legata agli utili o ad altri indici dei risultati dell’impresa. Essa viene solitamente attuata attraverso schemi collettivi che includono tutti i lavoratori dell’impresa e fornisce ad essi benefits immediati o differiti, che possono essere corrisposti in denaro, azioni dell’impresa o altri titoli, oppure esser allocati in speciali
104
EUROPEAN COMMISSION, The Promotion of Employee Ownership and Participation., Study prepared by the Inter-University Centre for European Commission’s DG MARKT, Final Report October 2014, p. 7.
105
Le azioni possono essere distribuite gratuitamente ovvero vendute al prezzo di mercato o sotto condizioni preferenziali. Le “employee stock options”, diversamente dalle executive stock options, assegnate quale premio per la performance individuale, sono a base diffusa e offerte a tutti o alla maggioranza dei dipendenti.
106
40 fondi, investiti nell’interesse dei dipendenti.
Lo Studio si sofferma, dunque, su dati empirici ricavati dal secondo e dal terzo
European Company Survey (risalenti, rispettivamente, al 2009 e al 2013) relativamente
alla diffusione ed implementazione dei piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori alle imprese datrici di lavoro, riscontrando una vasta diffusione di modelli di partecipazione agli utili, partecipazione azionaria individuale e stock options in tutta l’Unione Europea e rilevando come, invece, gli ESOP trovino applicazione solamente nei sistemi di tradizione anglosassone, quali Irlanda e Regno Unito (107).
Più specificamente, si riscontra un incremento nella diffusione dei piani di partecipazione azionaria dal 4.7% al 5.2% tra il 2009 ed il 2013, con significative differenze da Stato a Stato. In Austria, Estonia, Finlandia, Francia, Lituania, Lussemburgo, Slovenia, Spagna e Regno Unito vi è infatti stata una sensibile espansione dei piani di azionariato dei dipendenti, che hanno, invece, vissuto un decremento in Belgio, Bulgaria, Danimarca e Romania.
Anche l’Italia ha visto diminuire tali piani tra 2009 e 2013, rimanendo peraltro ben al di sotto della diffusione media dei gli schemi partecipativi richiamati rispetto a quanto accade negli altri Stati europei.
Dall’analisi degli studi citati, emerge, poi, una positiva correlazione tra piani di azionariato e dimensioni dell’impresa, nonché una stretta dipendenza della diffusione dei modelli di azionariato dei dipendenti dal settore di attività dell’impresa, con il più alto tasso di diffusione nelle imprese operanti nei settori dell’intermediazione finanziaria e immobiliare.
6.1. Le motivazioni per la promozione dei piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori
A sostegno, quindi, della promozione della partecipazione di finanziaria dei lavoratori vengono addotte una pluralità di motivazioni, di matrice economica, sociale e di
107
Modelli simili agli ESOP si ritrovano, tuttavia, anche in altri Stati, come la Francia, ove i Fonds
commun de placement d’enterprise (FCPE) raccolgono somme di denaro provenienti dagli schemi di
partecipazione agli utili al fine di investirlo in azioni dell’impresa, cfr. cap. IV. In merito al modello francese si vedano R. SANTAGATA, voce Partecipazione azionaria dei lavoratori, in Enciclopedia del
diritto, Annali V, Nota 18, Milano, Giuffrè, 2012; R. CARAGNANO, op. cit., p. 172; www.travail- emploi.gouv.fr.
41 intervento sulle politiche gestorie delle imprese.
In primo luogo, invero, si dà atto di come la letteratura economica (108) sostenga l’introduzione di piani partecipazione finanziaria dei lavoratori quale soluzione dei problemi di agenzia, grazie alla loro capacità di allineare gli interessi dei lavoratori a quelli delle imprese nelle quali lavorano: rafforzando la dedizione e l’identificazione dei dipendenti all’impresa, i piani di partecipazione finanziaria dei dipendenti rendono la stessa più produttiva e, pertanto, più competitiva (109).
Le imprese nelle quali i dipendenti detengono una quota di proprietà realizzano, inoltre, maggiori profitti, creano più posti di lavoro, hanno migliori risultati nel lungo periodo (110), favoriscono l’assunzione di lavoratori altamente qualificati (111), diminuiscono l’assenteismo ed il turnover, contribuiscono alla riduzione dei conflitti interni all’impresa (112) e a rendere quest’ultima maggiormente resiliente in periodi di crisi economica (113).
Infine, i piani PEPPER, in particolare gli ESOP, presentano a mente degli Autori dello Studio uno strumento per potenzialmente risolvere il problema della successione aziendale nelle piccole e medie imprese e nelle imprese a gestione familiare (114), in quanto idonei a consentire ai lavoratori di rilevare imprese in difficoltà limitando il loro
108
Sulla quale ci si soffermerà più approfonditamente nel prossimo capitolo.
109 J.R. BLASI – D.L. KRUSE –
A. BERNSTEIN, In the company of owners: the truth about stock options
(and why every employee should have them), New York, Basi Books, 2003; E. KAARSEMAKER, Employee ownership and human resource management. A theoretical and empirical treatise with a digression on the Dutch context, Radboud University Nijmegen, 2006; S. FREEMAN, Effects of ESOP adoption and
employee ownership: Thirty years of research and experience, Graduate Division, School of Arts and
Sciences, Center for Organizational Dynamics, University of Pennsylvania, Working Paper No 7 (No. 7), 2007.
110
www.employeeownershipindex.co.uk
111
A. SOPPE e R. HOUWELING, Delen in modernen ondernemen. Financiële werknemersparticipatie in
Nederland [Sharing in modern companies. Employee financial participation in the Netherlands], IvO
Center for Financial Law & Governance / Erasmus Universiteit Rotterdam, 2014.
112
D. MCDONNELL – E. MACKNIGHT – H. DONNELLY, Democratic enterprise: Ethical business for the
21st century, a Cooperative Education Trust, Scotland, 2012; A. M. ROBINSON – H. ZHANG, Employee
share ownership: Safeguarding in- vestments in human capital, British Journal of Industrial Relations,
2005, n. 43(3), p. 469 ss.; N. WILSON – M. J. PEEL, The impact of absenteeism and quits of profit-sharing
and other forms of employee participation, Industrial and Labor Relations Review, 1991, n. 44(3), p. 454
ss..
113
J. LAMPEL – A. BHALLA – J. PUSHKAR, Model growth: Do employee-owned businesses deliver
sustainable performance?, Employee Ownership Association, Londra, 2010; M. BLAIR – D. KRUSE – J.
BLASI, Is employee ownership an unstable form? Or a stabilizing force?, in T. KOCHAN - M. BLAIR, The New Relationship: Human Capital in the American Corporation, The Brookings Institution, Washington,
D.C., 2000.
114
Nuttall Review of employee ownership – a guide to source materials including the employee
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investimento e il rischio da esso derivante, grazie alla possibilità di ricorrere a prestiti bancari.
Sotto altro profilo, lo Studio considera poi la partecipazione finanziaria dei lavoratori quale possibile modalità attuativa della Strategia Europa 2020 e, in particolar modo, delle esigenze di finanziamento di lungo periodo delle imprese, nonché quale strumento per il perseguimento degli obiettivi di trasparenza, coinvolgimento degli azionisti, sostegno alla crescita e alla competitività delle imprese sanciti dal Piano di Azione del 2012 in materia di corporate governante.
Come già avvenuto in sede di Piano di azione della Commissione Europea del 2012 per riformare il diritto societario europeo e la corporate governance, emerge così un nuovo apprezzamento per la partecipazione finanziaria dei dipendenti e, in particolar modo, per la partecipazione azionaria, considerata non solo quale strumento di politica salariale, ma quale policy area a sé stante.
La partecipazione dei dipendenti, secondo lo Studio, oltre a rendere l’impresa più competitiva sul mercato, contribuirebbe, invero, al perseguimento di obiettivi di lungo periodo, creando un blocco di azionisti leali, in grado di imporre un freno a decisioni gestionali opportunistiche e di breve periodo, incentivati a premere per una maggiore trasparenza della contabilità d’impresa e a monitorare le condotte del management in maniera più efficace rispetto agli altri azionisti, ma, al contempo in grado di fornire utili informazioni al management sul reale andamento del lavoro, anche grazie alla loro capacità di monitorare più facilmente gli altri dipendenti.
6.2. Opzioni future
In conclusione, lo Studio si propone di analizzare e valutare le possibili opzioni politiche che l’Unione Europea potrebbe mettere in atto al fine di incrementare la diffusione dei piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori, articolando un “Five-
Point Plan”, ossia un piano di azione di breve, medio e lungo periodo.
Più specificamente, nella prima fase del piano, nel breve periodo, ai fini di un incremento della consapevolezza e della diffusione dell’informazione in materia di partecipazione finanziaria dei lavoratori, si propone la creazione di uno o più centri di informazione, anche virtuali, nonché l’utilizzo di un metodo di calcolo del livello di
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tassazione effettivo dei piani di partecipazione finanziaria nei diversi Stati.
Nel medio termine si collocano invece la seconda, la terza e la quarta fase del Piano. In particolare, la seconda fase prevede la costituzione di un gruppo di esperti con il compito di: a) effettuare un’analisi dell’attuale diffusione degli schemi di partecipazione finanziaria dei lavoratori nell’Unione Europea, ad integrazione ed aggiornamento dei precedenti studi; b) valutare le migliori prassi adottate negli Stati membri, con stesura e pubblicazione di report sulle politiche di sviluppo dei piani di partecipazione finanziaria; c) elaborare un Codice di Condotta ed una guida sulla partecipazione finanziaria dei lavoratori; d) assistere la Commissione nella predisposizione di una possibile bozza di legislazione europea in materia.
Nella terza fase si colloca, poi, un programma di azione volto ad accrescere la consapevolezza sulla partecipazione finanziaria dei lavoratori, mentre nella quarta si prevede il lancio del Codice di Condotta elaborato dal gruppo di esperti.
Infine, nella quinta ed ultima fase del “Five-Point Plan”, da realizzarsi nel lungo periodo, dovrebbe verificarsi la realizzabilità di un unico regime opzionale europeo in materia di partecipazione finanziaria dei lavoratori, avente ancoraggio normativo nell’art. 114 TFUE sul ravvicinamento delle disposizioni legislative, regolamentari ed amministrative degli Stati membri che hanno per oggetto l'instaurazione ed il funzionamento del mercato interno, nonché nell’art. 352 TFUE sui poteri impliciti dell’Unione. Ciò, ferma restando l’impossibilità di intervenire in materia di tassazione e di diritto del lavoro a fronte dell’incompetenza dell’Unione Europea in tali settori.