Le competenze italiane soddisfano l’impresa (almeno italiana)?

Nel paragrafo precedente si è ipotizzata l’esistenza di un giovane adulto (lavoratore) poco flessibile e bisognoso di una guida pressoché continua, soprattutto di fronte a situazioni complesse e problematiche. Questo profilo stride sia con la richiesta di com-petenze dell’impresa, sia con la tipologia di contratto che oggi un’impresa italiana può offrire ad un giovane.

A tal proposito, l’indagine Excelsior⁹⁰ sul Monitoraggio dei fabbisogni professionali dell’industria e dei servizi per favorire l’occupabilità, delinea un confronto tra domanda e offerta di lavoro, attraverso l’analisi delle competenze richieste.

L’indagine ha come campione di osservazione le imprese private iscritte al Registro delle Imprese delle Camere di Commercio⁹¹ con almeno un dipendente, con l’esclu-sione dei servizi pubblici (scuola pubblica, Asl, Pubblica Amministrazione). Attraverso l’indagine Excelsior, inserita tra quelle ufficiali con obbligo di risposta previste dal Programma Statistico Nazionale, vengono intervistate annualmente circa 100.000 imprese dell’industria e dei servizi.

89 Si veda a tal proposito il modello RIZA teorizzato da R. Trinchero, 2006 e 2012.

90 Indagine di Unioncamere, Fondo Sociale Europeo e Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Il report dell’indagine è consultabile su http://excelsior.unioncamere.net/ xt/flash.geoChooser/scegli-archivio.php

91 Pur non essendo tenute all’iscrizione nel Registro Imprese, sono state considerate ai fini dell’indagine anche le attività professionali per le quali esiste l’obbligo di iscrizione in Albi tenuti da Ordini o Collegi professionali. In genere si tratta di “studi professionali”, considerati nell’universo di riferimento solo se viene rilevata la presenza di almeno un dipendente dello “studio”.

1

Il Rapporto Excelsior 2013, nel documento La domanda di professioni e di forma-zione delle imprese italiane, focalizza il disallineamento tra domanda e offerta di lavoro.

Le imprese, almeno nell’ultimo triennio, chiedono sempre più al lavoratore competenze

“trasversali” (soft skill) non direttamente legate ad una mansione specifica (Fig.2). Sia nel Rapporto Excelsior 2011 che 2013, con riferimento alle assunzioni non stagionali, emerge, come competenza trasversale maggiormente richiesta, la capacità di lavorare in gruppo, ritenuta di grande importanza per stabilire le assunzioni non stagionali programmate. Al secondo posto tra le competenze più richieste vi è la flessibilità e la capacità di adattamento. Anche in questo caso si tratta di una tendenza trasversale, che coinvolge tutti i settori e tutte le aree territoriali, sempre con una prevalenza per coloro con più elevati livelli di istruzione⁹².

Fig. 6 – Grafico realizzato sulla base valori inseriti nella tavola 55, del Report Excelsior 2012, p. 141 e successive. Il grafico si riferisce alle competenze richieste per le 406.820 assunzioni non stagionali previste per il 2012

92 http://excelsior.unioncamere.net/images/pubblicazioni/excelsior_2012_il_lavoro_dopo_gli_studi.pdf, p. 15

La domanda di competenze trasversali nell’impresa italiana

12,60% 13,10%

37,30%

41,50% 42,30%

46,20%

50,50% 53,10%

Ab. creative

Cap. direttive

Cap. comunicativ e

Capacità di risolv ere i pr

oblemi

Flessibilità e adattamentoCap. di lav orare in gr

uppo

Cap. di lav

orare in autonomia Ab. con i clienti

È interessante inoltre constatare che la percentuali delle imprese che ritengono le com-petenze specifiche legate alla professione siano più importanti di quelle trasversali oscilla tra il 10% e il 13% delle aziende intervistate. Nella maggior parte delle interviste è emerso invece come le competenze trasversali siano di importanza almeno paritaria rispetto ad altre competenze tecnico-specifiche.

Sempre nell’indagine Excelsior 2013, si delinea, inoltre, il profilo contrattuale che le imprese possono offrire a nuove assunzioni.

Come si evince dalle Figure 7 e 8, a seconda del settore di riferimento, le assunzioni non dirette, ossia tramite contratti atipici, variano da un minimo del 7% circa (settore turistico) fino ad un massimo del 50% circa (settore chimico), con una media di circa il 30% delle assunzioni totali italiane. Il dato è linea anche con le rilevazioni ISTAT circa le tipologie contrattuali somministrate nel corso del 2012 (circa il 30%).

Anche nel caso di assunzioni dirette, inoltre, si prevedono per la maggior parte dei casi, assunzioni a termine (Fig. 8) che pongono il lavoratore in una situazione di ridiscussione del proprio contratto o del proprio lavoro, al termine di un periodo più o meno breve.

Fig. 7 – Previsioni di assunzioni nel 2013, divise per tipologia contrattuale (assunzioni dirette vs contratti atipici)

0% 20% 40% 50% 80% 100% Macchin., attrezzature e mezzi di trasporto Servizi avanzati alle imprese Minerali non metalliferi Metallurgia e prodotti in metallo Industria in senso stretto Servizi finanziari e assicurativi Beni per la casa, tempo libero e altre manif.

Media e comunicazione Legno e metallo INDUSTRIA Commercio all’ingrosso Tessile, abbigliamento e calzature Servizi operativi a imprese e persone Public utilities Servizi culturali, sportivi e altri alle persone Trasporto, logistica e magazzinaggio

Entrate previste dalle imprese nel 2013, tra assunti diretti e contratti atipici*, per settore di attività (distribuzioni percentuali)

* Gli assunti “diretti” comprendono i dipendenti non stagionali e stagionali (esclusi gli interinali). I contratti atipici comprendono gli interinali e i non dipendenti (collaboratori a progetto e collaboratori a partita IVA e occasionali).

Fonte Excelsior 2013, p.19

Assunzioni dirette Contratti atipici

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Anche contrattualmente, quindi, a circa il 30% degli assunti si chiede si essere ten-denzialmente autonomi, flessibili ed in grado di portare avanti un progetto con un buon grado di indipendenza.

Fig. 8 – Previsioni di assunzioni nel 2013. Settore industria, divise per assunzioni dirette stabili vs assunzioni dirette a termine

Assunzioni previste dalle imprese nell’industria nel 2013, secondo il grado di stabilità contrattuale, per comparto di attività

(distribuzioni percentuali)

Fonte Excelsior 2013, p. 53

Contrariamente a quanto si potrebbe pensare, inoltre, le competenze trasversali non vengono disdegnate neppure per le figure operaie (assunzioni dirette) per le quali è richiesto, oltre a buone capacità manuali, anche autonomia, capacità di problem solving e creatività.

Tali risultati, evidenti sia nelle rilevazioni Excelsior sia in PIAAC, confutano pertan-to la credenza per cui “conoscenza specifica”, per i livelli alti, o “saper fare”, per i livelli professionali più bassi, siano sufficienti per rendere un giovane appetibile per il mercato del lavoro. Non è infatti un caso che nonostante il 40% circa di disoccupazione giovanile (dato del primo trimestre 2014), le imprese italiane denuncino ancora un 10-12% circa di assunzioni di difficile reperimento, anche a causa di una formazione inadeguata. Beni casa, tempo libero e altre manif.

Chimica, farmaceutica e petrolif.

Elettriche, elettroni., ottiche e medicinali Macchin., attrezz, e mezzi di trasporto Public utilites

Viene dunque da chiedersi come il mondo dell’istruzione e della formazione pos-sano rispondere adeguatamente a questa richiesta. Anche il cambiamento rispetto alle tipologie contrattuali offerte dal mondo dell’impresa sottolinea la necessità di fare i conti, quanto prima possibile, con autonomia, flessibilità e capacità di problem solving di quello che sarà un futuro lavoratore.