Lizza M*, Zamponi C**
LIVELLO AZIENDALE Aumento dell’assenteismo
Frequente avvicendamento del personale Problemi disciplinari Comunicazioni aggressive Errori - Infortuni
Aumento dei costi di indennizzo e delle spese mediche
Riduzione della produttività Perdita del prestigio e dell’immagine aziendale
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ne e gestione dei rischi lavorativi. A tal proposito, il Me-
dico Competente, unitamente alle altre figure profes-
sionali, può offrire la sua specifica competenza: - per l’individuazione delle più appropriate azio-
ni di carattere preventivo e/o correttivo da met- tere in atto
- e per la successiva verifica della loro efficacia, mediante il riscontro epidemiologico delle con- dizioni di benessere e salute dei lavoratori e l’analisi dell’appropriatezza delle azioni intra- prese.
In termini di prevenzione, la primaria mira a fron- teggiare la condizione di stress cambiando elementi sia ambientali sia organizzativi-gestionali; la prevenzione
secondaria tende a sviluppare le capacità individuali di
gestione dello stress mediante una formazione specifi- ca; gli approcci riconducibili alla prevenzione terziaria tendono a ridurre l’impatto dello stress da lavoro sulla salute dei lavoratori sviluppando appropriati sistemi di riabilitazione e di “rientro al lavoro” e aumentando i prov- vedimenti in ambito di salute occupazionale.
La valutazione del rischio a livello collettivo può avvalersi di metodi d’analisi e di strumenti d’inda- gine validati e standardizzati, ad esempio check-list predisposte in relazione alle specifiche situazioni di lavoro.
Lo Job Content Questionnaire di Robert Karasek rappresenta lo strumento più diffuso di valutazione del- lo stress lavorativo percepito. Un altro questionario uti- lizzato con una certa frequenza in Italia per l’analisi soggettiva dello stress lavoro-correlato è l’Occupatio-
nal Stress Indicator (OSI) di Cooper, adattato in lingua
italiana (Sirigatti e Stefanile, 2002). Oltre i questionari “soggettivi”, ci sono i questionari generalisti: i più im- piegati, anche nel contesto italiano, sono senza dub- bio quelli tratti dai modelli di stress lavorativo Job De-
mands-Control-Support (J-DCS) di Karasek (1998) e Effort/Reward Imbalance (ERI) di Siegrist (2004).
Recentemente, in Italia è stato sviluppato da Aval- lone e Paplomatas (2005) uno strumento denominato
Questionario Multidimensionale della Salute Organiz- zativa (MOHQ - Multidimensional Organizational Heal- th Questionnaire), basato sul costrutto di “salute orga-
nizzativa”. Il MOHQ sposta l’attenzione dai livelli di stress individuale al grado complessivo di benessere di una realtà lavorativa, valutato tramite la misurazione della percezione individuale rispetto a quattordici di- mensioni di salute organizzativa (per es. chiarezza degli obiettivi, equità, cultura della sicurezza e prevenzione) e tre indicatori di esito. Il MOHQ è stato validato su un campione di 18.000 casi. Oltre alla versione base (109 item), applicabile a tutti i contesti, esiste una versione specifica per l’analisi delle differenze di genere e una per il settore sanitario. Per questo settore è noto da anni il Maslach Burnout Inventory.
Il metodo OSFA (Objective Stress Factors Analy- sis) si basa su una rilevazione obiettiva dei fattori di rischio e delle condizioni di lavoro riconosciute come potenzialmente dannose per la salute psicofisica dei lavoratori. Si compone di due fasi principali: la prima (Fase A) di analisi dei dati aziendali e la seconda (Fase
B) di analisi delle condizioni di lavoro proprie delle di- verse unità organizzative. Questo metodo è presenta- to dal prof. Piergiorgio Argentero (Università di Pavia), frutto di una sperimentazione avviata da alcuni anni presso aziende di varie dimensioni.
Individuazione dei problemi collegati allo stress da lavoro
Qualunque sia la metodologia utilizzata per valu- tare il rischio stress lavoro-correlato, le sue finalità sono di quantificarne l’effettiva incidenza sui lavoratori e di consentire l’individuazione e l’attuazione di idonee mi- sure di prevenzione da calare nella concreta realtà aziendale. In breve, queste sono le fasi comuni a tutte:
A. identificazione dei fattori di rischio da stress
lavoro-correlato che sono presenti nell’organizzazione aziendale e che vanno individuati considerando la con- creta realtà e l’organizzazione del lavoro in esame Questa valutazione passa attraverso
• un’analisi di fattori quali l’organizzazione
e i processi di lavoro: pianificazione dell’ora-
rio dilavoro, grado di autonomia, grado di coin- cidenza tra esigenze imposte dal lavoro e ca- pacità/conoscenze dei lavoratori, carico di la- voro, ecc.. Ancora, vanno considerati come fattori di rischio i “Processi di lavoro usuranti” per es. lavori in continuo, sistemi di turni, lavo- ro notturno, ove queste tipologie di l a v o r o sono presenti;
• le condizioni e l’ambiente di lavoro (espo- sizione ad un comportamento illecito, al rumo- re, al calore, a sostanze pericolose, ecc.); • la comunicazione (incertezza circa le aspet-
tative riguardo al lavoro, prospettive di occupa- zione, attesa di un futuro cambiamento, ecc.); • i fattori soggettivi (pressioni emotive e so- ciali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiu- to, ecc.; un alto assenteismo o un’elevata ro- tazione del personale, conflitti interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono rivelare la pre- senza di stress da lavoro).
B. Descrizione delle misure di prevenzione e protezione adottate dall’azienda contro lo stress la-
voro-correlato; si possono condurre audit interni fina- lizzati a rilevare i livelli di benessere - malessere nei lavoratori.
C. Quantificazione del rischio residuo a cui, no-
nostante eventuali misure adottate, i lavoratori rimango- no esposti. Per quanto riguarda la quantificazione, si può utilizzare uno strumento che in alcune aziende si utilizza da anni per valutare la soddisfazione dei dipen- denti. In pratica è un questionario da sottoporre annual- mente a tutti i dipendenti, sul quale ci sono varie do- mande che interessano la vita aziendale. Viene garanti- to l’anonimato delle risposte, ed è possibile estrarre i dati relativi al sito aziendale. Ogni item del questionario riceve, sulla base delle risposte (molto soddisfatto, sod- disfatto, poco soddisfatto, ecc.) un punteggio da 0 a 100. Ognuno degli item del questionario è stato collega-
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to ad uno o più fattori di rischio stress-lavoro correlato. Successivamente, per ogni fattore di rischio si calcola la media dei punteggi degli item ad esso collegati. La categoria di rischio, e quindi la priorità degli interventi per la riduzione dello stesso, viene poi messa in relazio- ne al punteggio ottenuto sia sulla base dell’esperienza circa lo stress-lavoro aziendale sia sulla base della con- sulenza di specialisti dell’organizzazione del lavoro, delle risorse umane e di psicologi.
D. Indicazione del programma di interventi in- tegrati di prevenzione e protezione (ambientale, tecni-
ca, organizzativa, sanitaria, etc.) che eventualmente s’in- tende attuare al fine di ottimizzare la tutela della sicu- rezza e della salute dei lavoratori. Si tratta, se possibi- le, di un’azione tesa anche a fornire ai destinatari soste- gno e strumenti per migliorare la loro qualità di vita.
Abbiamo visto, dunque, come in letteratura sia or- mai noto e condiviso l’assunto per cui la gestione del rischio “stress occupazionale” costituisce una leva orga- nizzativa di benessere e di efficacia, concorrendo a dif- fondere ed a legittimare un approccio virtuoso nelle orga- nizzazioni volto a favorire ”buone prassi lavorative”.
In altre parole, prendere in considerazione il ri- schio psicosociale in tutte le sue espressioni, fornire ai destinatari sostegno e strumenti per migliorare la loro qualità di vita lavorativa, può determinare sia un aumento dei livelli di benessere soggettivo sia una mi- gliore performance generalizzata con conseguenti be- nefici anche per le aziende sul piano organizzativo, economico e sociale.
In conclusione, la chiave per affrontare lo stress legato all’attività lavorativa va ricercata prevalentemen- te nell’azienda e nella gestione del lavoro passando da
un’ottica di protezione ad un’ottica di promozione della salute negli ambienti di lavoro: è dimostrato quanto sia meglio promuovere pratiche salubri e prevenire i danni dello stress lavoro-correlato piuttosto che affrontarne le conseguenze - umane e organizzative - a posteriori: fra l’altro, è un’ulteriore conferma del postulato che la prevenzione costa meno della cura della malattia.
Normativa vigente in materia di stress lavoro-correlato
• Accordo Quadro Europeo sullo stress nei luo-
ghi di lavoro, sottoscritto nell’ottobre 2004 tra
UNICE/UEAPME, CEEP E CES (accordo re- cepito nell’ordinamento italiano il 9 giugno 2008 per mezzo dell’Accordo Interconfederale per il
Recepimento dell’Accordo Quadro Europeo sullo stress lavoro-correlato, concluso l’8 otto-
bre 2004 tra UNICE/UEAPME, CEEP E CES, sottoscritto tra CONFINDUSTRIA, CONFAI, CONFARTIGIANATO, CASARTIGIANI, CLAAI, CNA, CONFESERCENTI, CONFCOOPERATI- VE, LEGACOOPERATIVE, AGCI, CONFSER- VIZI, CONFAGRICOLTURA, COLDIRETTI e CGIL, CISL e UIL);
• Linee Guida per la Valutazione del Rischio, elaborate dall’Istituto Superiore Prevenzione e Sicurezza sul Lavoro (ISPeSL);
• Decreto Ministeriale 14 gennaio 2008; • Rapporto dell’Agenzia Europea per la Salute e
la Sicurezza nei Luoghi di Lavoro dal titolo
“Expert forecast on emerging psychosocial
risks related to occupational safety and work”,
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1. Similarità tra ambiente di vita e di lavoro
Il mondo del lavoro e l’ambiente di vita sono sem- pre più simili, in conseguenza di numerosi fattori. In primo luogo la terziarizzazione progressiva degli im- pieghi e la riduzione, se non scomparsa, dei tradizio- nali fattori di rischio, fatica, agenti fisici e chimici, nel lavoro industriale ed artigianale. Contemporaneamen- te aumenta la presenza di agenti patogeni, fisici, chi- mici, biologici e sociali, negli ambienti di vita. Già in diverse parti si è iniziato a controllare l’ambiente indo- or delle abitazioni, considerate paradossalmente sem- pre meno salutari. Si evidenzia sempre più forte, in entrambi i campi della nostra vita, la componente stres- sogena che cresce paritariamente nel lavoro e nella vita di tutti i giorni.
Di questa assimilazione ne è precisa documen- tazione epidemiologica la quasi totale aspecificità dei danni da lavoro con la riduzione notevole delle tecno- patie, specifiche, che rimangono presenti solo in pic- cole enclave del lavoro artigianale, legate alla persi- stente arretratezza delle lavorazioni e all’insufficienza degli interventi di prevenzione. Resta, purtroppo senza soluzione, la grossa piaga degli infortuni che, tuttavia, sono altrettanto presenti nell’ambiente di vita, nelle abitazioni e sulle strade, costituendo un enorme peso nel quadro epidemiologico nazionale.
A livello macro, rimangono le differenze notevoli nei valori di durata della vita tra le diverse professioni, essendo ancora molto alto (ancorché assai poco pre- cisamente misurato nel nostro paese) il differenziale