Il contratto di lavoro intermittente o Gjob on callL

Si definisce <lavoro intermittente o discontinuo> ovvero, ancora, con un anglicismo Job on call, quella particolare tipologia di rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, che si caratterizza per la modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Questa viene resa per periodi anche di durata significativa, ma è caratterizzata da discontinuità o intermittenza. In sostanza nel corso della prestazione devono esservi più interruzioni, in modo che non vi sia esatta coincidenza tra la durata del contratto e quella della prestazione¹⁷. Si tratta, nella sostanza, di rapporti di lavoro subordinato in relazione ai quali la prestazione è resa, meglio, richiesta, in maniera discontinua o saltuaria, secondo esigenze la cui individuazione è demandata ai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale. Più in particolare ne sono previste due forme che si differenziano in relazione alla scelta del lavoratore di vincolarsi o meno alla chiamata del datore di lavoro: nel primo caso il datore sarà tenuto a corrispondere la indennità di disponibilità prevista dall5art. 36, comma 6, d.lgs. n. 276; nel secondo caso, no.

Nella prima formulazione della disciplina del contratto questo poteva essere utilizzato oltre che in tutti i casi previsti dalla contrattazione collettiva, anche, ed in via generale, in periodi predeterminati della settimana del mese e dell5anno.

L5ultimo periodo dell5art. 34 l. n. 276 richiamava, infatti, il successivo art. 37 il quale, pur facendo salva la possibilità per la contrattazione collettiva di individuare nuovi ed ulteriori periodi dell5anno predefiniti in cui il lavoro intermittente era autorizzato, tuttavia, prevedeva che il datore di lavoro potesse avvalersi di tale tipologia contrattuale sempre e comunque durante i week-end, le ferie estive, le vacanze natalizie o pasquali. Il richiamo operato dall5art. 34 all5art.

37 e l5art. 37 stesso sono stati soppressi dall'art. 1, comma 21, l. n. 92/2012 a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge stessa, ossia dal 18 luglio 2012. Da questa data, pertanto, la individuazione dei casi in cui è possibile ricorrere a questa tipologia contrattuale è riservata in via esclusiva alle

<associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative> ed il ricorso al lavoro intermittente, ex art. 34, commi 1 e 2, Legge Biagi, non è più autorizzato, in via generale, durante i week-end, le ferie estive, le vacanze natalizie o pasquali. Premesso che i contratti già stipulati prima dell5entrata in vigore della Legge Fornero (secondo le causali previgenti e non più compatibili con il nuovo assetto normativo) continueranno ad avere efficacia fino al 18 luglio 2013 (art. 34, comma 3), coerentemente con le premesse della stessa

17 Il d.lgs. n. 276/2003 disciplina il lavoro intermittente agli artt. 33-40. L5art 34 che si occupa dei casi di ricorso al lavoro intermittente, prima dell5entrata in vigore della l. n. 92, così recitava: G1. Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno ai sensi dell'articolo 37. 2. Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età ovvero da lavoratori con più di quarantacinque anni di età, anche pensionati.>.

legge, che riconosce prevalenza al contratto a tempo indeterminato (art. 1, comma 1, lett. a) si deve ritenere che ove successivamente al 1 luglio 2012 vengano stipulati contratti di lavoro intermittente in violazione dei divieti contenuti nella legge i rapporti di lavoro si dovranno ritenere a tempo pieno ed indeterminato¹⁸. Rimane ferma la possibilità che, in sede di contrattazione collettiva, le parti sociali si accordino per la reintroduzione della possibilità di avvalersi di job on call in questi particolari archi temporali¹⁹. L5abrogazione, infatti, pur eliminando un criterio di riferimento in via generale disciplinato per legge, certo non introduce un nuovo limite. Ne consegue che le associazioni datoriali e dei lavoratori legittimate per legge - in quanto comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale - ben potranno individuare periodi predeterminati nell5arco della settimana, del mese o dell5anno che coincidano, eventualmente (e probabilmente) con week-end, ferie estive, vacanze natalizie o pasquali.

Immutati, invece, ed opportunamente, permangono i divieti già previsti dalla l. n.

276/2003, che rispondono in via generale a criteri di correttezza nella esecuzione del rapporto e sono posti a garanzia di diritti di rilevanza anche costituzionale quale, tra gli altri, l5esercizio del diritto di sciopero (art. 40 Cost.): il comma 3 dell5art. 34, infatti, è rimasto invariato e ne consegue che ancora oggi il lavoro intermittente non è possibile per sostituire lavoratori in sciopero; presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, sospensione dei rapporti o riduzione dell'orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, per lavoratori adibiti alle medesime mansioni fatta salva una diversa disposizione degli accordi sindacali; nel caso di aziende che non abbiano messo <in sicurezza> l'ambiente di lavoro.

Tra le altre novità introdotte dalla Legge Fornero vi è l5incremento della platea dei possibili destinatari di rapporti di lavoro intermittente. Se in base alla dizione originale dell5art. 34 comma 2, <il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età ovvero con lavoratori con più di quarantacinque anni di età , anche pensionati>, la modifica allarga la finestra in cui la conclusione del contratto è vincolata dalla esistenza degli accordi in sede collettiva ed innalza il limite di età a cinquantacinque anni, precisando che, all5altro estremo, il contraente lavoratore al momento della conclusione del contratto deve avere

<meno di ventiquattro anni> e comunque la prestazione deve <essere svolta entro il venticinquesimo anno di età>. Si tratta sostanzialmente di una rifinitura della precedente formulazione.

18 Fermo il vaglio della questione da parte della giurisprudenza quando avrà occasione di pronunciarsi, si richiamano in questa direzione le circolari del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 18 luglio 2012 e del 1° agosto 2012 già citate e la recentissima circolare Inail 27 novembre 2012 n. 64, che affronta l5impatto della Legge Fornero sul lavoro intermittente con specifico riferimento agli aspetti retributivi, contributivi ed alle prestazioni. Secondo la lettura data dall5Inail l5abrogazione dell5art. 37 d.lgs. n. 276 comporta quale conseguenza che la indennità di disponibilità debba essere in ogni caso corrisposta durante i week end, le festività natalizie e pasquali e nelle ferie estive, a prescindere dalla effettiva chiamata del datore di lavoro, e dunque su tale indennità dovranno essere versati all5Istituto i premi assicurativi. Sul punto si veda anche la Circolare Inail 27 marzo 2012 n. 16.

19 Dal testo dell5art. 34 comma 2 è stata espunta solo il richiamo all5art. 37 ma è restata ferma la dicitura

<nell'arco della settimana, del mese o dell'anno>.

Da un canto, prende atto di una mutata situazione economico sociale e valorizza la posizione dei lavoratori che, anche alla luce delle riforme sopravvenute, vedono allontanarsi il momento in cui potranno conseguire la pensione e, per altro verso e con maggiore frequenza, sono destinatari di procedure di riduzione di personale con importanti difficoltà di ricollocarsi nel mercato ordinario del lavoro. Dall5altro, chiarisce inequivocabilmente i tempi di durata di questi particolari rapporti nei riguardi di giovani che invece si affacciano al mercato del lavoro e meritano una prospettiva di inserimento stabile e duraturo²⁰.

Poiché la dicitura <anche pensionati> contenuta nella precedente versione non viene reiterata e la premessa della modifica precisa chiaramente che la nuova norma sostituisce integralmente la precedente²¹, si deve ritenere che l5ultracinquantacinquenne che benefici della pensione non potrà essere ammesso

<in ogni caso> alla stipula di un contratto intermittente bensì solo nelle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva.

Un5altra delle novità importanti introdotte dalla riforma riguarda gli obblighi di comunicazione e le sanzioni in caso di loro inosservanza. Si tratta di un regime che caratterizza anche altre tipologie contrattuali che attuano la flessibilità in entrata, oltre che quelle che ne favoriscono lo svolgimento con modalità flessibili.

Ne discende l5obbligo di comunicare alla Direzione Territoriale del Lavoro competente la durata della singola prestazione ovvero di un ciclo di prestazioni (non superiore a trenta giorni), sanzionato in via amministrativa in caso di omissione con un5ammenda.

Tale comunicazione, che può essere effettuata anche via s.m.s., e-mail o fax²², deve essere tuttavia eseguita prima dell5inizio della prestazione e può avvenire anche il giorno dell5inizio della stessa, ma deve essere realizzata comunque in data ad essa antecedente²³. La norma rimette ad un regolamento, da adottarsi a cura del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro per la Pubblica Amministrazione, la individuazione di ulteriori modalità anche di esecuzione della comunicazione, rese possibili dallo sviluppo delle tecnologia.

20 Non a caso l5art. 1, comma 1, lett. a), della riforma pone tra gli obiettivi della legge stessa di favorire

<l'instaurazione di rapporti di lavoro più stabili e ribadendo il rilievo prioritario del lavoro subordinato a tempo indeterminato, cosiddetto «contratto dominante», quale forma comune di rapporto di lavoro>.

21 Il comma 2 è sostituito dal seguente: <2. Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con più di cinquantacinque anni di età e con soggetti con meno di ventiquattro anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.>.

22 Prima dell5entrata in vigore della l. 92/2012 il datore di lavoro doveva ex art. 35, comma 3, l. 276, con cadenza annuale, informare le rappresentanze sindacali aziendali circa l5andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente, salva la possibilità di regimi più favorevoli concordati in sede di contrattazione.

23 Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (Direzione generale per l5Attività Ispettiva), nel fornire istruzioni operative in tema di lavoro intermittente, a seguito delle novità introdotte in materia, con la Circolare n. 20 del 1° agosto 2012 ha, tra l5altro, precisato che <Tale comunicazione, anche se effettuata lo stesso giorno in cui viene resa la prestazione lavorativa, deve intervenire prima dell5inizio della prestazione stessa e potrà essere modificata o annullata>.

La natura sostanziale delle modifiche apportate al contratto intermittente hanno determinato il legislatore a disciplinare la fase di passaggio dall5una all5altra disciplina. L5art. 1, comma 22, Legge Fornero prevede, infatti, che i contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data del 18 luglio 2012, incompatibili con le modifiche introdotte dal comma 21 della stessa legge, cessino di produrre i loro effetti con il decorso di dodici mesi dalla citata data di entrata in vigore della legge.