La delega di funzioni è un istituto che trovava già fondamento nel D.Lgs. n. 626/1994 così come modificato dal D.Lgs. n. 242/1996, anche se la sua origine va ricercata in ambito giurisprudenziale.
La disciplina dell’art. 16 del D.Lgs. n. 81/2008148
è molto puntuale nel definire i requisiti della delega di funzioni; in particolare, con il decreto correttivo n. 106/2009 viene
148 Art. 16 D.Lgs. n. 81/2008 “Delega di funzioni.
La delega di funzioni da parte del datore di lavoro, ove non espressamente esclusa, è ammessa con i seguenti limiti e condizioni:
a) che essa risulti da atto scritto recante data certa;
b) che il delegato possegga tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
c) che essa attribuisca al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate;
d) che essa attribuisca al delegato l'autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate; e) che la delega sia accettata dal delegato per iscritto.
Alla delega di cui al comma 1 deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità.
La delega di funzioni non esclude l'obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite. L’obbligo di cui al primo periodo si intende assolto in caso di adozione ed efficace attuazione del modello di verifica e controllo di cui all’articolo 30, comma 4.
Il soggetto delegato può, a sua volta, previa intesa con il datore di lavoro delegare specifiche funzioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro alle medesime condizioni di cui ai commi 1 e 2. La delega di funzioni di cui al primo periodo non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al delegante in ordine al corretto
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delimitata la funzione esimente delle delega nei confronti del soggetto delegante. Due sono gli elementi che caratterizzano la norma: uno strutturale, che riguarda i requisiti che la delega deve possedere affinché possa essere considerata valida, l’altro funzionale, con cui il legislatore esclude che la funzione della delega possa consistere nell’escludere in toto la responsabilità del delegante; questi sarà sempre titolare di un obbligo di vigilanza.
La delega di funzioni incide soltanto sulla responsabilità penale; al contrario quella civile permane secondo le regole generali del codice civile ex artt. 2087 e 2049149. Questa tutela civilistica è tuttavia derogata dalla disciplina di cui agli artt. 10 e 11 del D.P.R. n. 1124/1965 che afferma la responsabilità del datore di lavoro tranne per i casi ammessi alla tutela previdenziale in assenza di reato perseguibile d’ufficio.
5.1. Il contenuto e l’efficacia liberatoria della delega.
La delega di funzioni comporta esenzione da responsabilità penale solo laddove siano rispettati i requisiti del comma 1 dell’art. 16. Possiamo distinguere un requisito negativo, costituito dall’assenza di un divieto espresso, e un requisito positivo, costituito dal rispetto di determinati limiti e condizioni: la delega deve risultare da atto scritto avente data certa e deve essere accettata in forma scritta dal delegato. Così stando le cose sembrerebbe che l’intenzione del legislatore fosse stata quella di conferire una struttura bilaterale al negozio, la cui efficacia è appunto condizionata dall’accettazione del delegato. Tuttavia si rileva un’incongruenza, perché da una parte si richiede la data certa della delega, dall’altra un’accettazione del delegato. Per risolvere tale aspetto occorre prendere in considerazione la data della delega al momento dell’accettazione, perché è solo dal momento in cui il delegato ha coscienza del trasferimento di poteri che può sussistere un esonero di responsabilità del delegante. Quest’interpretazione evidenzia la natura effettiva del trasferimento di funzioni, e fa apparire priva di rilievo la contraddizione che alcuni hanno sostenuto esserci rispetto al requisito della forma scritta: quest’ultima non può essere dirimente per affermare l’esonero da responsabilità. Questa conclusione è tra l’altro
espletamento delle funzioni trasferite. Il soggetto al quale sia stata conferita la delega di cui al presente comma non può, a sua volta, delegare le funzioni delegate”.
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Art. 2049 cod. civ. “Responsabilità dei padroni e dei committenti.
I padroni e i committenti sono responsabili per i danni arrecati dal fatto illecito dei loro domestici e commessi nell’esercizio delle incombenze a cui sono adibiti”.
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facilmente evincibile dal testo della norma stessa, dal momento che, richiedendo l’accettazione del delegato, vuole prescindere da un mero dato formalistico; anche una delega effettiva ma priva del requisito formale potrà essere sufficiente ad esonerare da responsabilità il delegante.
La delega deve avere adeguata e tempestiva pubblicità (comma 2), ulteriore dimostrazione delle esigenze di certezza e effettività dei rapporti e delle relative posizioni soggettive. Per pubblicità si intende che l’atto deve essere reso conoscibile a tutti i dipendenti dell’azienda. A conferma del principio di effettività vi sono anche le lett. b) e c) della norma, in base alle quali il delegato deve possedere i requisiti di professionalità e esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate; in altri termini, il delegato deve comportarsi come un vero e proprio alter ego del delegante.
Inoltre, come ulteriore requisito, alla lett. d) troviamo la disposizione in base alla quale il delegato deve possedere un’autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate. Non è un’esigenza da sottovalutare ai fini di validità della delega, perché la presenza di una disponibilità nel potere di spesa è strumentale a garantire i poteri di organizzazione, gestione e controllo.
Il delegante non sarà ritenuto responsabile se ha rispettato sia gli obblighi in vigilando che quelli in eligendo. In altre parole, il datore sarà esonerato da responsabilità solo qualora abbia scelto un delegato in possesso dei requisiti di professionalità e esperienza necessari a esercitare i poteri conferiti. Il fine è evitare una mera nomina fittizia di persone che non sono in grado di adempiere correttamente ai propri doveri, esonerando comunque da responsabilità il datore di lavoro.
La responsabilità del datore di lavoro delegante continua a sussistere laddove questi, anche successivamente alla nomina del delegato, non adempia ai propri doveri di vigilanza espressi al comma 3 dell’art. 16. Non sarebbe dunque sufficiente un semplice trasferimento di funzioni in quanto permetterebbe un obbligo di vigilanza e controllo della stessa portata dell’obbligo trasferito. Questa punto di vista restrittivo è stato espresso da una vasta giurisprudenza150 che ha sostenuto la necessità non solo di una delega di poteri quanto piuttosto la necessità di un elemento soggettivo in capo al datore di lavoro.
La delega quindi non può essere intesa come un modo alternativo di adempiere ai propri doveri, perché permarrebbero comunque gli obblighi di vigilanza e controllo, anche se
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l’intervento correttivo del 2009 ha introdotto al comma 3 un ulteriore periodo affermando che l’obbligo si intende assolto in caso di adozione e efficace attuazione del modello di verifica e controllo di cui all’art. 30 comma 4. Il legislatore ha constatato che spesso la necessità di un controllo puntuale da parte del delegante svuota la funzione stessa della delega, soprattutto laddove si tratti di organizzazioni complesse. In questo senso, in alternativa a un controllo del datore, può considerarsi valida anche l’adozione di un modello di organizzazione e gestione che preveda, ad esempio, controlli a campione o periodici sull’attività del delegato.
5.2. La subdelega.
Il decreto correttivo del 2009 ha introdotto un comma 3 bis all’art. 16 del T.U., che prevede la possibilità di realizzare due livelli di delega in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Laddove vi sia intesa con il datore di lavoro e siano rispettate le medesime condizioni di cui ai commi 1 e 2 dell’art. 16 il delegato può a sua volta subdelegare le proprie funzioni di controllo.
Il termine “intesa” che autorizza la subdelega sembrerebbe essere eccessivamente vago perché non indica né i limiti né le condizioni per realizzare l’accordo, anche se si ritiene che limiti e condizioni debbano necessariamente comunque essere presenti: non sarebbe sufficiente una mera autorizzazione generica, perché rimarrà sempre in capo al datore di lavoro l’obbligo di garantire un’adeguata vigilanza sul delegato. La subdelega non vuole essere uno strumento con cui abbassare il livello di tutela del lavoratore ma agevolare l’attività di organizzazione, gestione e controllo attraverso l’impiego di soggetti dotati di specifica esperienza e professionalità. A conferma di ciò, l’art. 16 infine prevede che non si possa andare oltre il secondo livello di delega, proprio per evitare un’eccessiva frammentazione nell’espletamento degli obblighi di organizzazione, gestione e controllo.
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