Assumere attraverso i Job Boards

Negli ultimi cinque anni si è assistito ad un’esplosione nel numero di imprese che utilizzano Internet per reclutare lavoratori e nel numero di lavoratori che lo adottano per cercare posti di lavoro. Le indagini annuali sull’utilizzo dell’e-recruiting da parte di 500 aziende globali sono di particolare interesse in questo riguardo: esse hanno dimostrato infatti che nel 1998 solo il 14% delle aziende non aveva un sito web aziendale, percentuale che è stata totalmente coperta nel 2000, e che sempre nel

107 1998, solo il 29% impiegava il web a fini di reclutamento, mentre nel 2003 questo tasso di utilizzo ha avuto aumentato raggiungendo il 94% (Nakamura et al., 2009).

Secondo il rapporto della società statunitense “Society for Human Resource Management” del marzo 2007, tra il settore privato e le organizzazioni del settore pubblico che hanno risposto al sondaggio, in media il 44% dei loro nuovi assunti nel 2006 sono stati trovati attraverso la rete.

I lavoratori utilizzano numerose piste per individuare nuovi impieghi, compresi i riferimenti personali, i contatti diretti col datore di lavoro, i sindacati, le agenzie per l’impiego, i giornali e le pubblicità; in aggiunta a questo elenco di recente sono state adottate due nuove modalità di ricerca da parte dei potenziali impiegati, che sono proprio quelle inserite dalle organizzazioni che reclutano attraverso Internet: i Job Boards e il proprio website aziendale (Autor, 2001).

In primo luogo ogni azienda può contare su di terze parti che distribuiscono annunci di lavoro sul loro sito, modalità con la quale i potenziali candidati possono cercare tra le organizzazioni le offerte di lavoro per le posizioni più adeguate alle loro qualifiche e in grado di soddisfare le loro esigenze. Le bacheche elettroniche danno infatti la possibilità ai potenziali dipendenti di essere costantemente avvisati sulle nuove opportunità aziendali, aumentando notevolmente il numero di spettatori e raggiungendo un gruppo geograficamente diversificato di candidati in cerca di lavoro on-line (Breddy et al., 2006). I Job Boards on-line possono essere meglio descritti come una versione elettronica della sezione sugli annunci dei giornali. I datori di lavoro impiegano questo strumento per pubblicizzare le offerte di lavoro presso la loro impresa con descrizioni dettagliate delle mansioni da coprire rivolte ad un numero indefinito di potenziali candidati, che in questo modo rimangono sempre aggiornati. Coloro che cercano lavoro d’altra parte hanno la possibilità di presentare il proprio curriculum vitae da inserire nella banca dati del sito, contribuendo a migliorare la corrispondenza con i datori.

Le schede di lavoro on-line offrono quindi un duplice servizio: forniscono ai datori di lavoro e ai ricercatori di dipendenti la possibilità di inviare le loro offerte in rete e ai candidati di presentare le proprie candidature in tempo reale (Brencic e Norris, 2008). I Job Boards possono anche assumere un ruolo attivo nella corrispondenza tra lavoratori e datori: invece di aspettare che siano i soggetti coinvolti nella relazione a trovarsi l’un l’altro, il software può analizzare le inserzioni di lavoro pubblicate e riprenderle per segnalarle ai profili che potrebbero esserne interessati. In aggiunta, con questo strumento, i datori di lavoro possono utilizzare Internet per analizzare le competenze con test di personalità e capacità (Autor, 2001).

Dalle ricerche di Nakamura et al. (2009) tre sembrano essere i principali Job Boards di fama mondiale, impiegati principalmente negli Stati Uniti: Monster e poi Carreer Builder e Hotjobs, che si sono evoluti seguendo la sua scia. Monster, il più grande fornitore di servizi per il reclutamento on-line, è stato lanciato nel 1995 da una nota società di marketing telefonico nonché agenzia di reclutamento, una delle poche in grado di garantire un flusso costante di offerte di lavoro sul sito fin dall’inizio. Monster ha fornito da subito servizi di reclutamento adeguati alle esigenze degli studenti e degli uffici di carriera e ha formato in passato partnership con le principali istituzioni educative tra cui Harvard,

108 MIT, Princeton e Berkeley. Con questo strumento se un utente presenta il proprio curriculum tramite il modulo di iscrizione on-line o attraverso un sito web gestito dalla società, quella candidatura può essere convenientemente utilizzata in più modi dal sistema, rimanendo salvata all’interno di un database ufficiale. Monster ha offerto 3,9 milioni di curricula e 430.000 posti di lavoro nell’agosto del 2000 (Autor, 2001) e nel 2003 aveva costruito una vasta rete di contenuti locali e siti Internet in lingua estendendosi dal Nord America all’Europa e all’Asia. Questa rete globale è quindi nata per aiutare le aziende americane che operavano all’estero a trovare lavoratori, ma con gli anni è diventata un prezioso mezzo per tutte le imprese alla ricerca di lavoratori all’interno o in altri Paesi.

Career Builder, lanciato nel 1996, è stato sviluppato invece come mezzo di complemento alle attività pubblicitarie di grandi media, quali il “Tribune”, “Knight Ridder” e “Gannett” ma ha avuto un grosso e inaspettato flusso di annunci di lavoro sorpassando i giornali affiliati e diventando alla fine del 2003 un Job Board di portata globale grazie alle partnership in molti Paesi tra cui Regno Unito, Irlanda, Italia, Spagna, Francia, Belgio, Olanda, America Latina, India, Australia, Malaysia, Filippine e Singapore.

Nel 1997 fu poi lanciato HotJobs, il più giovane dei 3 colossi, ora di proprietà di Yahoo!, con l’obiettivo di aumentare le dimensioni e l’impegno degli utenti del portale, in modo da accrescere le entrate risultanti dalla vendita on-line di beni e servizi da parte di commercianti convenzionati (Nakamura et al., 2009).

La ragione per cui i Job Boards sono proliferati è abbastanza chiara: questi strumenti offrono numerose informazioni, sono facili da utilizzare e sono potenzialmente più aggiornati rispetto alle loro controparti cartacee, raggiungendo gli occhi di più candidati ad un costo inferiore delle inserzioni sui giornali, dato che una pubblicità domenicale nel New York Times prevedeva circa 1,7 milioni di lettori ad un prezzo di 4500 dollari contro 3,8 milioni di visitatori su Monster ad un prezzo di 137 dollari per un periodo di 30 giorni nel maggio del 2000 (Autor, 2001). I vantaggi che derivano dal loro impiego sono sicuramente l’accesso ad un ampio pool di reclutatori e di soggetti in cerca di occupazione e la disponibilità di uno strumento di recruiting tecnologico al passo con la nuova generazione. Allo stesso tempo però esistono anche alcuni svantaggi, come i problemi relativi al riconoscimento del marchio e la possibilità di furto di identità; false offerte di lavoro sono infatti spesso introdotte on-line per rubare informazioni personali da ignari cercatori di lavoro (Lee, 2007).

Per quanto riguarda i benefici che provengono da questo innovativo strumento di ricerca, non ci si può esimere dal descrivere alcune sue potenzialità. Quando un annuncio di lavoro viene “postato” in rete, un datore di lavoro ha la possibilità di inserire nella sezione descrittiva un “Apply now link”, cliccando sul quale ogni visitatore viene indirizzato nell’offerta specifica. Poiché l’uso di questo collegamento è a buon mercato, veloce e facile, la sua funzione è quella di aumentare il numero dei possibili candidati e, quindi, di facilitare la ricerca del datore di lavoro al margine estensivo. La disposizione del link è inoltre destinata ad aumentare la velocità con cui un navigatore raggiunge l’offerta, ma insieme a questi vantaggi il link può comportare un effetto negativo sulla qualità dei candidati. In altre parole, dal momento in cui il collegamento è così facile ed economico, la sua

109 disposizione aumenta il numero di candidature per annuncio, ma non è detto che la qualità di questi lavoratori sia in linea con quella richiesta dall’azienda. Un altro collegamento che un datore di lavoro può fornire nella descrizione on-line è “Invia questo link ad un amico”. In questo caso il link consente di spedire per e-mail la descrizione dell’offerta di lavoro ad un amico, semplicemente cliccando sul collegamento e fornendo un indirizzo e-mail; per questa ragione è in grado di aumentare considerevolmente il numero di potenziali candidati al di là di quelli che cercano lavoro indagando attraverso le offerte on-line (Brencic e Norris, 2008). Dal momento che i ricercatori di lavoro “attivi” sono ritenuti da alcuni un pool negativamente selezionato di candidati di lavoro (Autor, 2001), l’utilizzo di link di questo tipo può aiutare un datore ad accedere ad un maggior numero di candidati passivi di elevata qualità. Inoltre, quando egli pubblica l’annuncio per un posto vacante in linea, può scegliere dal menù una serie di requisiti predefiniti per descrivere la mansione da coprire in termini di livello di carriera, istruzione ed esperienza di lavoro, ecc. che vanno a completare la sua descrizione. Dalle ricerche di Brencic e Norris (2008), risulta che il ricorso ad un menù predefinito in aggiunta ai link facilita una ricerca di candidati su larga scala e migliora la precisione del segnale sulla qualità.

Sebbene l’uso di questi Job Boards per coloro che ricercano un’occupazione sia in genere gratuito, i datori di lavoro sono costretti a pagare una tassa per poter pubblicare annunci on-line o avere accesso ad un curriculum nella loro banca dati. Secondo gli autori è interessante notare come con gli anni siano aumentate le tasse da pagare e si sia invece ridotta la durata della pubblicazione delle offerte. Nel 2000, per esempio, un datore di lavoro poteva inviare un annuncio su Monster per 90 giorni ad un prezzo compreso tra 251 e 300 dollari, quota che è salita a 365 dollari nel 2004 e 395 dollari nel 2006. La durata degli annunci invece è scesa da 90 giorni nel 2000 a 60 giorni nel 20015. Allo stesso modo per quanto concerne Carreer Builder o HotJobs, il prezzo per la permanenza on-line di un’offerta di 30 giorni variava da 101 a 150 dollari nel 2000; tassa aumentata ad un livello compreso tra 151 e 200 dollari per il primo e tra 201 e 250 dollari per il secondo nel 2002. Anche la quota per avere accesso alla banca dati del sito è cambiata nel tempo. Nel 2000, ad esempio, per Monster le imprese dovevano pagare 5.000 dollari per un periodo di tre mesi di accesso e 10.000 dollari per un accesso annuo; per quanto riguarda Workopolis è passata da 1000 dollari al mese nel 2001 a 1.300 dollari nel 2002. Modifiche si sono verificate anche in termini di periodi di tempo di memorizzazione dei curriculum nella banca dati. La guida Weddle ha rivelato che, mentre Monster offriva un deposito di 365 giorni nel corso degli ultimi anni, Career Builder è passato da 365 giorni nel 2000 ad offrire uno stoccaggio a tempo indeterminato, proprio come Hot Jobs (Brencic e Norris, 2008).

Le conclusioni dello studio condotto dagli autori, suggeriscono che i servizi dei Job Boards hanno subito notevoli cambiamenti negli ultimi anni. In particolare, dall’analisi di alcuni grandi colossi on-line risulta che essi differiscono tra di loro nelle tabelle degli onorari e nelle prestazioni offerte; servizi e prezzi che sono cambiati in modo considerevole nel corso di pochi anni. Il documento astrae dal

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Si tratta di stime ottenute dalle ricerche della guida Weddle per i siti di reclutamento on-line; i dati sono inoltre approssimativi in quanto le spese per le offerte di lavoro tendono a dipendere dal luogo in cui vengono pubblicate e in relazione a sconti offerti dal servizio.

110 considerare le ragioni e le implicazioni di tali cambiamenti, tuttavia, Brencic e Norris (2008) suggeriscono non solo che i datori di lavoro e i ricercatori di lavoro fanno sempre più affidamento su Internet per trovare un’occupazione, ma anche che coloro che usano la rete vivono esperienze molto diverse nel mercato del lavoro rispetto a quelli che non lo fanno. Sulla base dei dati raccolti da Monster gli autori hanno indagato sull’uso che i datori fanno di questo strumento di ricerca e i risultati dello studio hanno indicato che i vantaggi derivanti dalla ricerca on-line offerti dai Job Boards non sono uniformi sia per quanto riguarda le aziende che per le posizioni da coprire, e che i maggiori beneficiari sembrano essere i datori che hanno accesso ad una migliore tecnologia. Gli autori tengono inoltre a sottolineare che l’impegno attivo nella ricerca attraverso la rete può contribuire ad aumentare le probabilità che vengono utilizzati strumenti on-line e questa scoperta completa la letteratura esistente sotto tre punti di vista. In primo luogo, i risultati supportano un uso effettivo di Internet come parte delle modalità di reclutamento, così come hanno sostenuto Haddas e Eriksson e Lagerström (Brencic e Norris, 2008). In secondo luogo, questo studio sull’uso di strumenti di ricerca on-line è simile ad altre indagini condotte da Nakamura et al. che analizzano le attività di ricerca perseguite in rete e Mellet che ha intervistato oltre 30.000 ricercatori di lavoro su un Job Boars francese. In terzo luogo, i risultati di Brencic e Norris indicano che i vantaggi di utilizzare le schede di lavoro on-line e gli strumenti di ricerca che questi offrono, dipendono dalle caratteristiche del datore di lavoro e da quelle della mansione per cui necessitano candidati, affermazione che risulta in linea col pensiero di Kuhn, Skuterud e Stevenson (Brencic e Norris, 2008).

In conclusione si può affermare quindi che per la maggior parte delle persone, l’attività immediatamente associata al concetto di “ricerca di lavoro in Internet” riguarda la visualizzazione delle offerte di lavoro su un Job Board. Chiaramente, però, per molti lavoratori l’utilizzo di Internet nel processo di ricerca di lavoro va ormai ben al di là di queste attività. In sintesi, i possibili usi di internet per chi cerca lavoro sono molteplici ed è oggi difficile immaginare una qualsiasi strategia di ricerca senza la rete come componente.

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