Gli stadi del processo

Ricercatori e professionisti ammettono che il processo di reclutamento è complesso, mediato da aspettative organizzative, legislative, sociali e politiche, con un numero multiplo di fasi, attività e caratteristiche (Barber, 1998). Gatewood et al. (1993) ritengono anche che l’assunzione sia un concetto influenzato dal processo di scelta dei candidati in termini di serie di decisioni prese su quale posto di lavoro o organizzazione preferire per l’occupazione futura.

Nel riconoscere la complessità del processo di reclutamento, Breaugh e Starke (2000) hanno integrato numerose teorie in materia di assunzione e hanno costruito una struttura organizzativa che può contribuire ad individuare future direzioni di ricerca per la letteratura.

Il quadro riconosciuto dagli autori, come si vede dalla Figura 2.2.1, scompone il processo in cinque fasi: stabilire gli obiettivi di reclutamento, sviluppare delle strategie di reclutamento, definire le giuste attività, identificare le variabili che intervengono nel processo ed esplicitare i risultati.

77 Figura 2.2.1 Quadro del processo di reclutamento organizzativo. Fonte: Breaugh e Starke, 2000.

Breaugh e Starke (2000) ritengono che la prima fase del processo di reclutamento dovrebbe essere la definizione degli obiettivi. In passato l’unico obiettivo chiaro per la maggior parte delle organizzazioni è stato quello di attirare un gran numero di candidati indipendentemente dalla qualità e dal fit che questi potenziali dipendenti avessero con l’organizzazione. Questo fine è stato però contestato dai ricercatori, i quali suggeriscono che le organizzazioni trarrebbero maggiore beneficio dalla considerazione di una gamma più ampia di obiettivi, piuttosto che concentrarsi su ciò che l’organizzazione in ultima analisi cerca di raggiungere. Seguendo lo schema rappresentato sopra, stabilire obiettivi di reclutamento implica porre alcune domande fondamentali, la più importante delle quali dovrebbe essere: che tipo di individuo in termini di conoscenze, competenze e capacità, è indispensabile assumere? In generale, per identificare gli obiettivi di reclutamento, considerazioni chiave per le organizzazioni riguardano il “pre” e il “post” assunzione, come la definizione degli risultati desiderati a lungo termine per quanto riguarda il mantenimento di nuove assunzioni, la loro prestazione e la loro soddisfazione sul lavoro, l’importo da spendere durante il processo di assunzione e la velocità con cui la posizione vacante deve essere ricoperta.

La seconda fase del quadro comporta la formulazione di una strategia di reclutamento che è influenzata dalle risposte della prima fase. Lo scopo di questa attività è quello di individuare prima di tutto la tipologia di candidati da contattare in termini quali-quantitativi al fine di soddisfare le esigenze dell’azienda e di elaborare in modo esauriente una descrizione della posizione. Altre considerazioni a questo punto ruotano intorno al luogo dal quale l’organizzazione deve attingere il personale, ovvero quali fonti di reclutamento devono essere utilizzate, quando il processo dovrebbe essere intrapreso e quale messaggio si vuole trasmettere ai potenziali candidati (Breaugh e Starke, 2000).

78 La terza fase nel quadro di assunzione incorpora tutte le attività di reclutamento svolte dall’organizzazione. Queste attività comprendono la creazione di un messaggio per il “recruiting” e l’annuncio finale della posizione vacante, dopo aver identificato le fonti e definito l’impegno dei reclutatori interni all’azienda, necessari per coordinare e partecipare all’intero processo.

In termini di generazione di candidati, è fondamentale che un datore di lavoro introduca delle azioni per attirare l’attenzione dei potenziali candidati di lavoro (Barber, 1998). La ricerca suggerisce che i seguenti attributi possono generare interesse: messaggi che sono vivi in natura e includono un linguaggio concreto, messaggi che veicolano informazioni inattese, messaggi che forniscono informazioni personali pertinenti e messaggi che vengono trasmessi in conversazioni faccia a faccia. Oltre a generare attenzione, la comunicazione deve essere comprensibile e considerata credibile dagli individui che l’azienda è interessata a reclutare. Dal momento in cui il messaggio di reclutamento è fondamentale, in quanto esplicita ciò che il datore di lavoro può offrire ai candidati ed in che modo l’organizzazione si impegna (Rynes e Barber 1989), affinché un’informazione sia compresa, sono necessari alcuni accorgimenti, come un adeguato livello di espressione e un linguaggio corretto (Breaugh e Starke, 2000). Secondo alcuni autori (Stiff e Mongeau, 2003) anche il mezzo utilizzato per consegnare il messaggio potrebbe influenzare la comprensione. Essi suggeriscono infatti che, a differenza di un messaggio verbale, un testo scritto ha maggiori possibilità di essere inteso, data l’opportunità di essere riletto e studiato a fondo. Al contrario, Lengel e Daft (1988) sostengono che la comunicazione personale è più efficace, soprattutto quando il messaggio è piuttosto complesso. Secondo gli autori infatti un dialogo faccia a faccia rappresenta un terreno più ricco, in quanto ingloba l’espressione, il tono di voce e altre variabili che mancano in un messaggio scritto. Per essere efficace, sembra che un messaggio di assunzione debba prima di tutto generare interesse nei potenziali candidati e questo è più probabile che sia imminente, se un richiedente percepisce l’esistenza di una ragionevole probabilità di ricevere un’offerta di lavoro.

Come notato da Barber (1998), il processo di reclutamento non si esaurisce con la generazione di candidati. Un’organizzazione dovrebbe anche preoccuparsi di mantenere vivo il coinvolgimento dei candidati e di influenzare le loro scelte.

La fase numero quattro riguarda invece le variabili che intervengono nel processo. Queste variabili sono state definite come potenzialmente capaci di influenzare il rapporto tra le attività e i risultati delle assunzioni. Affinché le organizzazioni siano in grado di prendere decisioni sugli obiettivi di reclutamento e sulle attività da intraprendere, è importante che comprendano il motivo per cui da determinate attività si ottengono certi risultati e in che modo queste vengano influenzate da variabili quali la credibilità del messaggio, l’attenzione, la comprensione, l’interesse, l’accuratezza delle aspettative e l’auto-valutazione del candidato.

La fase finale del quadro di assunzione, come stabilito da Breaugh e Starke (2000) è la fase di analisi dei risultati, che comprende l’esame e la valutazione del successo del processo di reclutamento, attraverso il confronto tra i risultati e gli obiettivi. Questa fase può offrire preziose informazioni

79 all’organizzazione, mettendo in evidenza sia il successo che gli errori della strategia di assunzione messa in atto.