Le community come strumento di recruiting

I siti di social networking sono quindi esplosi nel paesaggio culturale e di business negli ultimi anni e si sono evoluti, passando recentemente da un semplice strumento comunicativo ad uno più professionale, usato tanto dagli individui quanto dalle imprese, dato il crescente numero di aziende che si vedono entrare a farne parte. Grazie a questi strumenti sociali infatti, non solo le organizzazioni possono presentare notizie aziendali alle parti interessate, ma anche raccogliere informazioni riguardanti i possibili candidati. Secondo la ricerca di Smith e Kidder (2010), ci sono due ragioni per cui i siti di social networking come Facebook stanno sperimentando una popolarità selvaggia: il motivo più frequentemente citato ruota attorno all’obiettivo di creare ed estendere una comunità, dato che,

125 specialmente per i giovani, è un modo per dare forma alla propria identità; in secondo luogo è un utile strumento per creare e mantenere contatti da sfruttare nell’ambito lavorativo. Sempre più infatti sono le aziende che si rivolgono ai social network ed in particolare a Facebook per il reclutamento di nuovi dipendenti: così come gli individui possono condividere la loro identità con gli altri, in modo analogo le organizzazioni possono sviluppare e utilizzare efficacemente la propria identità aziendale attraverso la rete e ricevere contatti interessati alle posizioni da ricoprire che altrimenti non sarebbero disponibili (Berkshire, 2005). Inoltre, la partecipazione ai social network viene oggi considerata molto importante, in quanto la competenza e il coinvolgimento con questi siti indica che i candidati possiedono la capacità di lavorare in modo efficace sulle nuove piattaforme tecniche e sui nuovi media, così come la capacità di lavorare su diversi progetti contemporaneamente e di mantenere un contatto con i clienti attraverso le nuove tecnologie (Mattioli, 2007).

Sulla base delle statistiche correnti, Facebook risulta il social network dominante nel mondo. Facebook è stato creato nel 2004 da uno studente della Harvard University, che ha voluto fornire una modo per i suoi compagni di classe di interagire durante il soggiorno educativo, quindi, rispetto ai precedenti, è stato progettato a supporto delle reti universitarie. Inizialmente infatti per partecipare, l’utente doveva avere un indirizzo e-mail “harvard.edu” oppure uno associato ad una delle altre istituzioni educative stabilite dai fondatori, un requisito questo che ha mantenuto il sito relativamente chiuso e ha contribuito alla percezione da parte degli utenti di far parte di una comunità privata. A partire dal settembre 2005 però Facebook è stato ampliato per includere studenti delle scuole superiori, professionisti all’interno delle reti aziendali, e, infine, tutti. Il cambiamento nell’aver aperto le iscrizione non significava tuttavia che i nuovi utenti potessero accedere facilmente, in quanto ogni richiesta doveva essere approvata dall’amministratore del sistema. A differenza di altri social network, gli utenti di Facebook erano e sono oggi in grado di rendere i loro profili completamente pubblici agli altri utenti e di personalizzarli in modo molto accurato (Boyd e Ellison, 2008). Facebook fornisce agli utenti un formato standard che può essere impiegato per caricare le informazioni desiderate, postare foto personali, immagini di galleria e aggiornamenti di stato e la sua interattività è facilitata tramite il meccanismo delle amicizie e degli aggiornamenti di stato in streaming. La funzione principale di Facebook è quella di aiutare gli utenti a connettersi con persone che già conoscono, così come fare nuove conoscenze tramite gli amici di amici. Facebook prevede la possibilità per gli individui che sono separati fisicamente di sentirsi vicino agli altri nella loro rete e questo senso di comunità è valido per tutti gli utenti, indipendentemente dalla loro età, anche se l’esperienza di far parte di una comunità può essere diversa da generazione a generazione. Per gli utenti più giovani, Facebook fornisce un modo per rimanere in contatto con gli amici mentre proseguono gli studi indipendentemente o trovano un nuovo lavoro, mentre per gli utenti più anziani, facilita la riconnessione con gli amici di cui si hanno perso i contatti. Nel breve periodo compreso tra l’agosto del 2008 e l’aprile del 2009, il numero di utenti di Facebook è raddoppiato passando da 100 milioni a 200 milioni (Stone, 2009). Durante una settimana

126 “tipo” circa 5 milioni di nuovi utenti si iscrivono (Hempel, 2009) e una crescente base di informazioni aneddotiche, dimostra l’aumento delle aziende che lo associano ai tradizionali strumenti di screening.

In uno studio condotto nel 2010, Smith e Kidder hanno esaminato le implicazioni, sia positive che negative di Facebook per i manager che si occupano di assunzioni e altre decisioni inerenti l’occupazione e hanno proposto alcune problematiche che le organizzazioni dovrebbero considerare nella valutazione di questo social network. La loro ricerca è stata spinta dal fatto che oggi per molte aziende dotarsi di politiche di controllo sull’uso di Internet in orario di lavoro da parte dei dipendenti sembra essere la norma, ma poche fra queste risultano aver affrontato la questione di come e in che misura i manager dovrebbero avvalersi dei social network come strumento di valutazione dei candidati o dei dipendenti attuali. Sembra chiaro che i datori di lavoro utilizzano Facebook e che questo strumento comporta un’importante connessione con i futuri potenziali dipendenti, eppure, il suo impiego nell’ambito del reclutamento è solo all’inizio. Come è stato già accennato in precedenza qualsiasi social network permette ad un’azienda di entrare in contatto con molti individui attivamente alla ricerca di lavoro oppure con candidati definiti passivi, e di ottenere diverse informazioni; proprio per queste ragioni si sta assistendo alla tendenza in cui i datori di lavoro accedono ai profili di Facebook dei candidati come parte integrante del processo di screening (Zeidner, 2007). Zeidner (2007) riporta infatti che il 15% dei manager delle risorse umane intervistati utilizzano il social networking per controllare il background dei candidati; mentre il 40% ha indicato di essere in procinto di farlo, dato che questi siti possono fornire una più completa panoramica dei candidati rispetto a quella disponibile attraverso i metodi di screening tradizionali come i curricula. Spesso le aziende cercano dipendenti con una vasta gamma di interessi, che possono essere rivelati solo attraverso aree tematiche sociali della rete, inclusi passatempi, viaggi o interessi culturali. Tutti i responsabili delle assunzioni devono comunque essere consapevoli delle difficoltà che derivano dall’uso di quelle informazioni: è infatti importante tenere a mente la probabile inesattezza di alcuni dati. I candidati possono infatti pubblicare false informazioni o appositamente esagerate sulla loro pagina di Facebook, nel tentativo di sembrare più qualificati. Anche se i siti di social networking forniscono una piattaforma comune per condividere informazioni, i profili risultanti potrebbero non essere coerenti con la realtà e di conseguenza due sembrano per Smith e Kidder (2010) le questioni da affrontare. Innanzitutto cosa fare se alcuni candidati non hanno un profilo e quindi non è possibile per l’azienda indagare approssimativamente sulle loro competenze, sulla fluidità nelle lingue, sulle capacità tecniche, sulla creatività e quant’altro; successivamente come valutare quali informazioni sono appropriate per la revisione e come queste debbano essere interpretate.

Secondo gli autori il social networking è ormai così comune e le sue implicazioni sufficientemente significative che è nell’interesse della maggior parte delle imprese stabilire politiche e linee guida per un suo adeguato uso, ma alcune raccomandazioni sembrano doverose. In primo luogo, le imprese dovrebbero approfittare dell’occasione per migliorare la loro identità organizzativa attraverso l’uso di Facebook; creare e mantenere un’immagine positiva dell’azienda è fondamentale per massimizzare i

127 vantaggi della società e l’identità sociale può e deve essere utilizzata come strumento di reclutamento e ritenzione. In secondo luogo le organizzazioni dovrebbero mettere in evidenza che l’uso delle informazioni tratte da Facebook per il processo di selezione ha uno scopo chiaro e legato all’ambito lavorativo. In terzo luogo, poiché tali informazioni potrebbero non essere sempre veritiere, anche senza responsabilità di un particolare utente, è imperativo che l’integrità informativa venga sempre valutata. Inoltre, gli autori consigliano che quando un profilo risulta privato e non pubblicamente disponibile, nessuno, inclusi i dipendenti attuali o i partner commerciali, siano spinti a fornire le informazioni contenute o che le organizzazioni tentino di ottenere l’accesso al sito senza permesso, in quanto le leggi sulla privacy nel web sono in continua evoluzione e sono suscettibili di diventare ancora più rigide in futuro. Infine, un ulteriore consiglio viene sottoposto all’attenzione dei candidati: i costumi e le leggi che regolano le assunzioni forniscono dei diritti anche ai datori di lavoro; dal momento che un lavoro dipende da un datore, è sua discrezionalità decidere chi possa occupare quella posizione. I manager che hanno il compito di assumere rappresentano una generazione differente rispetto a quella dei candidati e di conseguenza le loro aspettative potrebbero essere in contrasto con il modo in cui un soggetto si comporta on-line e off-line. Questo divario generazionale probabilmente diminuirà nel corso degli anni, fino al momento in cui verrà inevitabilmente sostituito da una nuova tecnologia o da nuova realtà sociale; fino ad allora, tuttavia, la cautela è forse il miglior alleato, soprattutto in un mercato del lavoro così competitivo (Smith e Kidder, 2010).

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2.6 In sintesi

Questo secondo capitolo ha cercato di percorrere le evoluzioni nell’ambito del reclutamento a seguito della discussione sui cambiamenti avvenuti circa l’immaginario aziendale del talento e della sua gestione.

Esplorando i numerosi articoli, libri e working paper presenti in letteratura, sono state presentate, talvolta con una visione critica, le idee di quegli autori che hanno mostrato soprattutto negli ultimi anni un notevole interesse sul tema delle tecnologie applicate alle risorse umane. Nella stesura è sembrato opportuno adottare un procedimento ad imbuto, partendo dal generale si è cercato di restringere il campo dell’attenzione per facilitare la comprensione del legame di questi argomenti con l’oggetto dell’indagine, che verrà approfondito nel capitolo 3 e 4.

Per avvicinare il lettore al tema dei Business Games, è stato innanzitutto trattato il concetto di reclutamento nella sua forma tradizionale, presentandolo in maniera più generale, includendo quindi la descrizione delle sue fasi, dei vantaggi e degli svantaggi che derivano dalle modalità e dalle fonti consuete. Come per la nozione di Talent Management, anche in questo caso sembra non esserci una definizione univoca di reclutamento, con la discussione tra chi lo ritiene un processo volto ad individuare ed attirare capitale umano e chi lo vede inscindibile rispetto alla fase di selezione. In generale sembra comunque esserci accordo tra gli autori nel riconoscere che il processo con cui vengono reclutati i candidati sia cambiato negli ultimi anni e che attraverso nuove forme sia possibile raggiungere quei talenti, considerati spesso rari nel mercato del lavoro.

A questo proposito sono state prese in considerazione le opportunità che l’introduzione della tecnologia e di Internet ha permesso di sfruttare anche nel contesto professionale. Sebbene infatti il Digital Divide, inteso come le disparità nell’accesso, nell’uso e nella conoscenza della rete come un nuovo mezzo di comunicazione, sia stato in passato un ostacolo nei confronti dell’adozione di Internet per tutte le attività così come per la ricerca di lavoro, oggi grazie alla sua diffusione, la rete sembra essere un utile strumento in grado di collegare in modo più rapido ed efficiente datori e potenziali dipendenti. Per queste ragioni il processo di reclutamento tradizionale ha lasciato spazio ad un sistema che attraverso mezzi elettronici e nuove forme tecnologiche è in grado di identificare, attrarre e anche selezionare i giusti candidati da inserire al momento giusto.

Come è stato discusso, l’utilizzo di Internet nell’ambito della ricerca di candidati da parte delle aziende e di offerte di lavoro da parte dei candidati, ha usufruito principalmente di tre modalità: la sezione carriere delle pagine web aziendali; i Job Boards e i siti specializzati che posizionano gli annunci all’interno di media on-line. I benefici che sono emersi dagli studi di Wyld, Pearce e Tuten, Zusman e Landis, Chapman e Webster, Smith e Rupp, Young e Foot, in merito al reclutamento on-line fanno riferimento alla rapidità di accesso alle informazioni, sia per quanto riguarda le aziende che i potenziali dipendenti; alla possibilità di raggiungere un bacino globale di utenti, così come all’attrazione dei candidati non attivamente alla ricerca di un’occupazione; ad un risparmio di tempo, quindi ad una maggiore rapidità dell’intero ciclo di assunzione, grazie anche al fenomeno di “auto

129 selezione” conseguente alla disponibilità di maggiori dati per effettuare una valutazione di idoneità rispetto la mansione da ricoprire.

Sulla base dei vantaggi descritti, numerosi sono sembrati gli autori che sostengono Internet come strumento di reclutamento idoneo ad attirare e coinvolgere potenziali profili di talento, così come quelli che incentivano l’uso di fonti innovative, dalle pagine web aziendali, ai social network, fino ai recenti Business Games. Le community ad esempio si sono da poco evolute da semplice mezzo comunicativo a strumento professionale, con l’incremento delle aziende che ne fanno uso tanto per mantenere vivo l’interesse nei confronti delle sue pratiche quanto per creare rapporti e tenere contatti con potenziali candidati.

Tuttavia, nonostante i social network come Facebook possano rappresentare un innovativo canale di reclutamento, le sue implicazioni sono sia positive che negative. Autori quali Smith e Kidder o Zeidner riportano elevate percentuali di aziende che già li adoperano o sono in procinto di farlo, in quanto li ritengono un utile strumento per promuovere l’immagine aziendale, creare dei contatti e anche come parte integrante del processo di screening, ma sottolineano alcune criticità che aprono un dibattito sulla loro validità. Non sembra infatti chiaro in che modo le informazioni sui candidati che si trovano navigando nel loro profilo possano essere rilevanti nella loro valutazione come potenziali dipendenti, né quale sia il grado di affidamento delle stesse. Questa visione critica sulle nuove modalità on-line per la ricerca di potenziali talenti, crea un collegamento con quello che è l’obiettivo finale della ricerca proposta in questo elaborato.

Tra i recenti strumenti impiegati dalle aziende nella fase di screening dei candidati, oltre alla valutazione delle candidature e dei profili proposti dagli stessi, si aggiungono i Business Games. Nate come strumento formativo, queste simulazione della gestione aziendale, affidano ai partecipanti la conduzione di un’azienda virtuale operante in un mercato competitivo. Grazie alla possibilità di affinare le capacità decisionali, la confidenza con le situazioni incerte e l’addestramento all’orientamento strategico, i Business Games sembrano rappresentare un valido supporto interattivo nella formazione; ma quanto può essere utile una simulazione nel dimostrare le reali abilità del giocatore e di conseguenza come strumento e fonte di reclutamento?

Nonostante all’estero e in Italia i Business Games siano apprezzati e impiegati sia in ambito aziendale che universitario per approfondire la formazione di dipendenti e studenti, poche evidenze risultano circa la loro efficacia nella scoperta dei talenti, per questo il prossimo capitolo è diretto a proporre la visione che la letteratura ha di questi, evidenziando come manchi una consapevolezza sulla molteplicità del loro impiego, ed è finalizzato ad introdurre la successiva ricerca empirica.

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