I punti di forza della rete nel sistema di reclutamento

La popolarità di utilizzare un metodo on-line per il reclutamento del personale rispetto a mezzi più tradizionali, può essere attribuita ad una serie di vantaggi percepiti sia dalle aziende che dagli individui in cerca di lavoro. Le aziende che utilizzano l’e-recruiting possono trovare diverse ragioni a sostegno del suo uso, in quanto questo strumento permette di aumentare l’efficienza e migliorare l’intero processo, a beneficio anche dei potenziali candidati (Thomas e Ray, 2000).

Con lo sviluppo di un nuovo mercato elettronico del lavoro il recruiting aziendale tramite Internet offre la possibilità ai processi di reclutamento e selezione di essere meno strutturati di un tempo e promette di rendere tutte le attività e le pratiche più libere e veloci (Wyld, 1998). Gran parte delle aziende oggi utilizzano Internet per inserire offerte e ricevere candidature, molte delle quali attraverso il servizio mail (Ensher et al., 2002). Il più grande beneficio percepito dall’impiego di Internet è che i potenziali candidati possono rapidamente e facilmente accedere ad informazioni su una vasta gamma di opportunità di lavoro, ventiquattro ore al giorno, sette giorni alla settimana. La flessibilità di Internet è estremamente interessante se si considera poi che l’utilizzo di alcune parole chiave nei motori di ricerca on-line rende più facile trovare delle offerte rispetto alla ricerca tramite i giornali (Smith e Rupp, 2004). In questi giorni, le organizzazioni sono in grado di pubblicare offerte di lavoro quasi istantaneamente, generare richieste dirette e valutarle in poche ore. Questa capacità viene percepita come un importante miglioramento rispetto agli annunci sui giornali tradizionali, in cui le aziende sono tenute a rispettare rigide scadenze pubblicitarie e tempi di latenza per la pubblicazione e la stampa (Wyld, 1998).

Dal punto di vista dei candidati, Internet e la sua interattività hanno quindi il potenziale di rivoluzionare l’approccio nei confronti del mercato del lavoro, dando la possibilità a chiunque di trascendere tempo e spazio. Due sono i possibili criteri con cui un individuo può ricercare offerte di lavoro on-line, definiti da Wyld (1998) “the fox or the hare”: secondo il primo i potenziali dipendenti ispezionano sia gli annunci che i siti web e in seguito inseriscono le loro candidature sulla base delle loro scoperte; dall’altra parte possono invece inserire il proprio curriculum all’interno delle agenzie

96 pubbliche on-line, aumentando la loro esposizione, in quanto il loro profilo può essere visitato da un numero illimitato di datori di lavoro. Così, come i potenziali candidati navigando in rete possono ottenere maggiori informazioni sull’azienda, allo stesso tempo le organizzazioni possono avere maggiori e migliori informazioni sui possibili dipendenti rispetto al passato. Queste informazioni, come accennato, possono provenire da fonti diverse, quali curriculum, application, interviste, ecc., che negli ultimi anni hanno subito alcune trasformazioni nella forma. In un mercato del lavoro elettronico infatti, tutte le informazioni diventano parte di file che possono essere conservati all’interno di database e ripresi, così come inseriti, attraverso un semplice click del mouse (Wyld, 1998). Anche la rapidità quindi, gioca un ruolo importante nel sostegno del web per il reclutamento; poiché un fattore importante di ogni processo è il tempo necessario per terminarlo, un ulteriore beneficio della rete è la possibilità di accelerare tutte le pratiche di assunzione. Uno dei potenziali vantaggi di maggiore efficienza dato da Internet è proprio quello di abbreviare i tempi del ciclo di assunzione, in modo da rendere l’organizzazione più reattiva ai candidati e maggiormente in grado di competere con le altre aziende per i migliori candidati, che a fronte di un processo troppo lungo potrebbero essere assunti dalla concorrenza (Chapman e Webster, 2003).

Le application on-line permettono ai recruiters e ai responsabili delle assunzioni di raccogliere informazioni sui candidati più velocemente rispetto ai metodi tradizionali. Le aziende possono tagliare più di 11 giorni nel processo di assunzione tipico di 43 giorni, utilizzando proprio questo strumento (Cappelli, 2001; Young e Foot, 2006). Inoltre, dal momento in cui un reclutatore può pubblicare offerte di lavoro che rimangono visibili per un tempo indefinito e i potenziali candidati possono inviare le loro candidature 24 ore al giorno, è chiaro che le candidature on-line rendono più rapide tutte le procedure, compresa la verifica dei requisiti di base dei soggetti che si propongono e il loro primo filtraggio. Se le offerte di lavoro sono estese con una procedura on-line questo può far risparmiare tempo e denaro, rendendo il processo di assunzione molto più efficiente (Zusman e Landis, 2002).

In aggiunta, proprio grazie all’estensione, cioè all’assenza di vincoli fisici in rete, e alla maggiore globalizzazione dell’economia e del mercato del lavoro, attraverso Internet le aziende hanno la possibilità di estendere l’offerta su scala internazionale, andando alla ricerca di dipendenti migliori e più brillanti, indipendentemente dalla loro posizione (Ensher et al., 2002). Poiché, come è stato discusso precedentemente, i talenti sono fonte di vantaggio competitivo per ogni realtà di business ma una ricerca internazionale per il talento è un’impresa costosa, l’utilizzo delle nuove tecnologie ha il potenziale di ridurre significativamente i costi, garantendo un pool di candidati globale. Per le organizzazioni, quindi il reclutamento on-line offre l’opportunità di pubblicizzare posizioni scoperte nei mercati globali, locali o di nicchia, concedendo ai reclutatori la flessibilità di indirizzarsi ad un preciso mercato del lavoro oppure ad un ambito più ampio (Chapman e Webster, 2003).

Il recruiting in Internet offre poi un ulteriore vantaggio: grazie alla possibilità di raggiungere un vasto pubblico con la pubblicità on-line, riesce ad attirare l’interesse di persone di qualità che non sono attivamente alla ricerca di un lavoro, ovvero i cosiddetti “candidati passivi” (Smith et al, 2004). Alla

97 base di questo concetto vi è l’idea secondo cui Internet agisce come un database di informazioni per le organizzazioni, comprese quelle relative ai potenziale candidati. Questo fenomeno è strettamente legato al concetto di social networking on-line, che si verifica quando gli individui ricevono informazioni su posti di lavoro e passano queste ad amici o colleghi, una strategia cruciale in momenti di difficoltà o in periodi di carenza di personale (Smith e Rupp, 2004).

Avendo a disposizione una notevole quantità di informazioni, chi cerca lavoro può inoltre focalizzarsi sulle posizioni disponibili in base ai propri criteri di selezione. La maggior parte dei sistemi on-line fornisce infatti agli utenti delle categorie di ricerca di offerte di lavoro per località, tipo di posizione, requisiti e stipendio; in questo modo i candidati possono dedicare più tempo alle posizioni che hanno il potenziale di essere la scelta migliore, piuttosto che proporsi ad un’offerta dopo l’altra (Pearce e Tuten, 2001).

Un’altra promessa del maggiore utilizzo della tecnologia nello screening e nella selezione è stata la possibilità di ridurre l’impatto negativo nei confronti di certi soggetti. Numerosi pregiudizi sono stati riconosciuti e documentati in passato relativamente a questioni come il sesso, la razza o l’età e non sono mancati errori di valutazione a causa di un’eccessiva enfasi su informazioni non positive, potenziali per gli individui responsabili delle risorse umane di discriminare consciamente o inconsciamente certi gruppi protetti o di prendere decisioni inadeguate sulla compatibilità di un individuo con l’azienda. Per questo, eliminando o diminuendo l’elemento umano dalla procedura di selezione, e introducendo procedure tecnologiche standardizzate e imparziali, si ritiene che l’impatto avverso possa essere notevolmente ridotto a favore di decisioni più eque (Chapmane e Webster, 2003).

Il reclutamento in rete è cresciuto come è stato dimostrato per una serie di motivi, tra i quali il costo di reclutamento on-line non può non essere citato. Usando il loro proprio sito web professionale o Internet in generale, le aziende possono postare un numero illimitato di offerte di lavoro e generare un vasto pool di candidati ad un costo minimo (Young e Foot, 2006). Il prezzo della pubblicità in rete è notevolmente più basso rispetto a quella su stampa, dove la dimensione dell’annuncio e la pubblicazione stessa impattano fortemente. Il costo dell’invio di un messaggio pubblicitario su Internet si può infatti ritenere trascurabile, se lo si paragona a quello cartaceo, in relazione all’ampiezza del pubblico che viene raggiunto, che è potenzialmente infinito (Wyld, 1998) e senza esclusioni: anche Internet può essere percepito come un metodo per affrontare specifiche nicchie di mercato del lavoro mediante “affissione” di offerte su siti web per raggiungere gruppi di interesse speciale, gruppi di discussioni o nicchie (Smith et al., 2004). Il potenziale di risparmio per i processi di selezione tuttavia non riguarda solo la spesa relativa alla pubblicizzazione, ma anche tutte le attività che rientrano nel processo, come ad esempio il costo delle interviste, che possono essere fatte in video conferenza e non richiedere quindi spese di trasporto, o il costo dei cacciatori di teste professionali, ecc.

Anche se esistono molti vantaggi del recruiting on-line, non va dimenticato che essi solitamente sono specifici alle organizzazioni, in quanto ognuna ha la sua propria strategia e i suoi obiettivi di

98 reclutamento, che devono essere allineati con la strategia aziendale affinché l’impresa rimanga competitiva (Chapman e Webster, 2003).