La percezione e l’attrattiva di un’azienda agli occhi dei potenziali candidati che navigano il

L’interesse nel comprendere come i candidati concepiscano il processo di ricerca e selezione è aumentato notevolmente nell’ultimo decennio a causa di numerose forze. In primo luogo la maggiore concorrenza per i dipendenti, a fronte di bassi tassi di disoccupazione, ha portato i manager aziendali a riflettere su come le varie componenti dei processi di selezione possano influenzare l’attrattiva di un’organizzazione. In secondo luogo, autorevoli studiosi tra cui Rynes (1991) hanno sentito la necessità di una migliore ricerca sulle prospettive dei candidati. In terzo luogo, i ricercatori nel settore della giustizia organizzativa hanno suggerito e cominciato ad esplorare l’applicabilità dei concetti sociali di questa teoria alla percezione dei candidati dei metodi di selezione. In quarto luogo, la crescente diversità della forza lavoro ha portato i datori di lavoro a preoccuparsi del fatto che alcune procedure potrebbero rendere una organizzazione meno attraente per i membri qualificati delle minoranze.

La premessa di base della ricerca sulla percezione dei processi di selezione dei candidati e delle rispettive procedure, è stata il fatto che queste percezioni influiscono su come il candidato considera l’azienda e di conseguenza sulla sua decisione di farne parte. Capire quando e perché i candidati sviluppano impressioni più o meno favorevoli su un determinato processo, potrebbe aumentare la capacità di influenzare le loro percezioni e quindi i loro atteggiamenti (Ryan e Ployhart, 2000).

Il tema delle percezioni è stato oggetto di discussione già tra la fine degli anni Ottanta e l’inizio degli anni Novanta, quando alcuni articoli e testi letterari suggerivano la necessità di prestare più attenzione

113 al fatto che ogni processo di selezione coinvolga due parti: se da un lato si trova infatti l’azienda che si occupa di selezionare i candidati, dall’altro si trovano proprio i candidati che scelgono l’organizzazione in cui lavorare. Sebbene nella letteratura del recruiting sia stato ampiamente trattato ciò che guida le decisioni dei candidati, una scarsa focalizzazione si è percepita sul processo di selezione come elemento influente nelle scelte (Rynes, 1990). Da alcuni articoli è emerso un modello che spiega come e perché alcuni fattori situazionali influenzano il processo di selezione e la sua equità e come queste percezioni incidano sugli atteggiamenti e sui comportamenti dei candidati. Secondo questo modello le caratteristiche situazionali come le tipologie di test, la politica aziendale o il comportamento dei responsabili delle risorse umane, impattano sulla percezione di giustizia procedurale da parte di coloro che ne sono sottoposti; l’impressione della misura in cui certe norme vengono soddisfatte o violate e le esperienze precedenti, infatti, vanno a formare una valutazione complessiva sulla correttezza dell’intero processo di selezione. Questa teoria è stata alla base di numerosi approfondimenti che hanno portato il focus su due elementi: la correttezza e le caratteristiche dei metodi di reclutamento come potenziali influenze sull’attrazione dei candidati da un lato e gli atteggiamenti dei candidati che incidono sui risultati del processo dall’altro (Ryan e Ployhart, 2000).

Nell’articolo di Ryan e Ployhart (2000) vengono presentati i principali studi condotti negli anni a proposito delle percezioni dei candidati, tuttavia, riuscire a riassumere in modo definito quali siano le cause che influiscono non è semplice: mentre infatti alcuni studi trattano certe variabili come correlate e antecedenti alla percezione dei processi di selezione, altri le interpretano come potenziali risultati. Gli autori sembrano comunque ritenere che i fattori determinanti delle percezioni dei candidati siano le tipologie delle procedure impiegate, la metodologia di verifica, l’auto-valutazione, le caratteristiche del lavoro e le informazioni fornite durante il processo, ma che, oltre alle idee di ricerca menzionate in letteratura, esistano molte altre questioni su questo tema che andrebbero affrontate.

Nonostante la rapida crescita nell’uso di siti web per reclutare i candidati, fino al 2000 poche ricerche empiriche o teoriche sembrano aver esaminato come le caratteristiche aziendali influenzano la percezione dei candidati e di conseguenza l’efficacia dei siti web di reclutamento. A questo proposito Williamson et al. (2010) hanno sviluppato e testato un modello che esamina i rapporti tra la reputazione dell’impresa come datore di lavoro, gli attributi del suo sito web e l’attrazione dei candidati, utilizzando dati sulla reazione di alcuni studenti. Secondo gli autori, una percezione positiva dell’azienda è fondamentale perché permette di attrarre candidati di qualità, importanti per le prestazioni della stessa. Come è stato discusso in precedenza, attirare candidati qualificati aumenta la dimensione del pool di talenti tra cui le organizzazioni possono scegliere e l’attrattiva organizzativa impatta sull’efficacia del processo di reclutamento (Rynes e Barber, 1990). Così, le azioni strategiche intraprese dalle aziende per attirare i candidati durante le fasi iniziali del reclutamento hanno importanti implicazioni per lo sviluppo di una forza lavoro altamente qualificata. Sebbene uno strumento primario oggi utilizzato dalle organizzazioni per attirare i candidati è il sito web di reclutamento, che offre numerosi vantaggi potenziali, alcune questioni sembrano rimanere su come le imprese possano usare al meglio questo

114 strumento. Importante a questo proposito è chiedersi se l’efficacia dei siti web vari tra diversi tipi di imprese.

È sempre più evidente che gli attributi quali le proprietà estetiche e la quantità o le informazioni fornite ai candidati potenziali influenzano la percezione e la reazione ai siti Internet (Dineen et al., 2002; Dineen et al, 2007). L’esistente ricerca sugli effetti di tali attributi sui richiedenti, tuttavia, è in gran parte stata eseguita utilizzando siti web aziendali fittizi e questo non ha permesso un esame accurato di come le convinzioni dei candidati circa le caratteristiche dell’impresa possano influenzare le loro reazioni agli sforzi di reclutamento. Chiaramente, un attributo organizzativo che può incidere sull’efficacia delle assunzioni attraverso i siti web per Williamson et al. (2010) è la reputazione dell’impresa, definita come la percezione da parte di un gruppo della posizione sociale di un’entità o del suo appeal globale.

I primi studi sulla reputazione suggeriscono che l’efficacia di alcuni tipi di procedure di assunzione tradizionali vari sulla base della reputazione della ditta, ad oggi, tuttavia, la questione se gli attributi del sito web abbiano un impatto nell’attrarre i candidati condizionatamente alla reputazione dell’azienda come datore di lavoro non è stato esaminata in modo approfondito (Cober et al., 2004). La ricerca condotta da Williamson et al., (2010), ha cercato di affrontare questa limitazione delle ricerche precedenti, esaminando come le reazioni dei potenziali candidati alla caratteristiche dei siti di Web aziendali, varino a seconda della reputazione delle imprese. Le prime ipotesi degli autori indicano che i siti web potrebbero essere più efficaci nell’attirare i potenziali candidati attraverso la vivacità, intesa come l’insieme di attributi che migliorano l’esperienza sensoriale degli utenti, e il contenuto informativo. Tuttavia, poiché gli individui quando iniziano il processo di assunzione in molti casi hanno già delle impressioni e credenze circa l’impresa come luogo di lavoro, è probabile che queste convinzioni preesistenti incideranno sulla reazione alle procedure organizzative. Concettualmente, la reputazione di un’azienda influenza i candidati in due modi. In primo luogo, la teoria economica suggerisce che la reputazione si comporta come un segnale che riduce l’incertezza circa la qualità organizzativa e che sulla base di questa prospettiva, i candidati possono collegare un’impressione negativa dell’azienda come un segnale delle sue condizioni di lavoro. In secondo luogo, la teoria istituzionale suggerisce che la reputazione riflette la posizione sociale di un’organizzazione all’interno del suo campo. In questo senso le imprese con una buona reputazione hanno maggiori possibilità di ricevere riconoscimenti pubblici, così come la loro convalida in termini di datori di lavoro idonei. Date queste due prospettive, più la reputazione di un’azienda come datore è positiva, maggiore è la probabilità che i potenziali candidati la valutino positivamente; pertanto, al fine di migliorare la loro autostima e il loro risalto personale, coloro che cercano lavoro sono suscettibili di essere più attratto dalle imprese con una buona reputazione.

Inoltre, dal momento che la reputazione aziendale può avere una forte influenza sugli atteggiamenti futuri dei candidati, essa è in grado di incidere anche su come gli individui reagiscono ai diversi attributi che caratterizzano i siti web (Cober et al., 2004). I risultati della ricerca di Williamson et al.

115 (2010) hanno dimostrato che gli attributi dei siti web di reclutamento delle imprese hanno un effetto significativo sull’attrazione dei candidati. Tuttavia la loro previsione secondo la quale il livello di vivacità del sito dovrebbe integrare la quantità di informazioni per aumentare il livello di attrazione non è stata sostenuta dalle prove, che hanno invece suggerito un rapporto più complesso tra la reputazione della società e gli attributi delle pagine aziendali. In modo più specifico hanno scoperto che la reputazione di un’azienda come datore di lavoro plasma il livello di influenza che gli attributi del suo sito web individualmente o congiuntamente hanno sulla percezione dei potenziali richiedenti. Per i datori di lavoro con un debole apprezzamento, la vivacità del sito non ha un effetto significativo nell’attrarre, come invece hanno la quantità delle informazioni sulla società e sulle opportunità di lavoro. Una spiegazione per questa scoperta potrebbe essere che al momento di valutare imprese con scarsa reputazione, chi è in cerca di lavoro ha un alto livello di incertezza iniziale e come risultato, è più sensibile alla presenza di informazioni; logica questa coerente con la precedente ricerca di Chandy et al., (2001) secondo la quale gli individui hanno più probabilità di essere persuasi dagli aspetti razionali piuttosto che esperienziali della pubblicità quando hanno deboli convinzioni preesistenti circa la qualità della società. Inoltre sempre secondo la ricerca di Williamson et al., (2010) la natura dei rapporti tra la vivacità del sito web, la quantità di informazioni e l’attrattiva aziendale era diversa per le imprese che invece manifestavano una buona reputazione, perché queste componenti sviluppavano l’interesse degli utenti. La vivacità del sito ha dimostrato infatti un significativo effetto positivo sulla capacità di attrazione di queste aziende, quando la quantità di informazioni era bassa; effetto che è diventato insignificante quando la quantità di informazioni è aumentata, e viceversa. I risultati di questo studio suggeriscono quindi che dal punto di vista pratico, sia le imprese con una buona reputazione che quelle con una debole beneficiano dagli investimenti per migliorare gli attributi del proprio sito. Tutte le aziende riscontrano più bassi livelli di attrattiva quando i loro siti web hanno bassi livelli di vivacità e di informazione, mentre i vantaggi associati a queste caratteristiche differiscono in base alla tipologia delle stesse. Per questo i reclutatori necessitano di considerare la reputazione delle loro imprese al momento di decidere quali tipi di attributi impiegare e di essere cauti in generale in tutto il processo di sviluppo di un sito web aziendale; le organizzazioni devono garantire che i candidati possano ottenere le informazioni necessarie sul lavoro e sull’azienda prima di candidarsi e devono anche assicurarsi che i loro siti ritraggano l’organizzazione in modo attraente, attraverso una combinazione di colori, font e immagini accattivanti (Braddy et al., 2008).