Il processo di reclutamento on-line

La fine del Ventunesimo secolo è stata segnata da un aumento sbalorditivo nell’uso della tecnologia e di Internet da parte di individui e aziende e questi rapidi progressi hanno cambiato radicalmente il modo in cui business è stato condotto (Zusman e Landis, 2002). Il crescente impiego, nonché la dipendenza nei confronti della tecnologia è stata chiaramente dimostrata dal numero di utenti che utilizzano Internet e la posta elettronica, ma l’impatto sul business è stato notevolmente evidenziato dal continuo aumento in quantità della letteratura che indaga gli effetti del suo sviluppo e della sua implementazione sull’efficienza dell’impresa, compreso l’impatto sulle pratiche delle risorse umane (Smith e Rupp, 2004). In particolare, l’adozione del Web come supporto da parte delle organizzazioni è stata più veloce rispetto a qualsiasi altro mezzo nella storia; ciò è dimostrato dal fatto che mentre sono trascorsi più di 30 anni prima che la radio raggiungesse 50 milioni di ascoltatori, Internet ha raggiunto 50 milioni di utenti in soli cinque anni (Bush e Gilbert, 2002) ed ingenti investimenti sono stati destinati all’implementazione dei siti web (Zusman e Landis, 2002).

In termini di gestione delle risorse umane, Internet ha cambiato le pratiche di assunzione sia dal punto di vista organizzativo che da quello dei potenziali dipendenti, sebbene tutt’ora non si conosca il momento preciso nel quale questo strumento sia stato impiegato per la prima volta. Mentre i processi di selezione tradizionali sono caratterizzati da lunghi tempi di ciclo, costi elevati e una ridotta espansione geografica, con l’introduzione di Internet nei processi di reclutamento si può invece godere delle sue impareggiabili funzionalità nella comunicazione, in quanto consente alle informazioni scritte di essere trasmettesse rapidamente; ai siti web aziendali di essere visitati con un clic del mouse e alle

93 conversazioni in tempo reale di essere condotte in un istante. Attraverso la rete quindi la comunicazione diventa più veloce, facile ed economica e la sua portata si estende non più solo su scala locale o nazionale ma anche su scala internazionale (Lee, 2005). L’e-recruiting inoltre permette di diminuire l’asimmetria informativa tra reclutatore e candidati, permettendo loro di divenire più informati sulle aziende a cui sono interessati (Lee, 2011).

Alcuni autori (Cappelli, 2001) hanno suggerito che Internet ha rivoluzionato il modo con cui le persone ricercano lavoro e ha portato un cambiamento radicale nel sistema aziendale, ma per comprendere a fondo questo concetto è innanzitutto doveroso darne una definizione.

L’e-recruitment, noto anche nella letteratura come “on-line recruiting”, “web recruiting” o “cybercruiting”, si riferisce alla pratica di pubblicare le offerte di lavoro e di ricercare informazioni relative ai lavori attraverso Internet (Galanaki, 2002). Nel primo paragrafo è stata proposta la definizione di assunzione di Barber (1998), come quel processo di reclutamento che comprende pratiche e attività esercitate dall’organizzazione con lo scopo primario di identificare e attirare potenziali dipendenti; estendendo questa spiegazione, è possibile definire l’e-recruiting come un processo che utilizza una varietà di mezzi elettronici e tecnologie al fine di identificare, attrarre e selezionare i giusti candidati.

Le tecnologie qui menzionate sono chiamate “web-based” e vengono impiegate per aiutare i reclutatori e i candidati a completare le attività in modo più efficace ed efficiente; esse infatti prevedono l’automazione dei processi di reclutamento e una più rapida diffusione delle informazioni necessarie a prendere decisioni appropriate ed includono i siti web di carriera, il sistema di gestione delle candidature, i Job Boards, gli strumenti di pre-screening e autoselezione, e i social media, per citarne alcuni (Lee, 2011).

Sebbene il concetto di reclutamento on-line sia considerato relativamente nuovo per molte organizzazioni, i primi articoli cominciarono ad apparire a metà degli anni Ottanta, ma è stato quasi un decennio più tardi, a metà degli anni Novanta, che la ricerca e la letteratura sul tema è diventata più rigorosa, anche nelle riviste nel campo delle risorse umane (Batram, 2001; Sangeetha, 2010). L’aumento della quantità di letteratura in materia è stato inizialmente attribuito all’improvviso aumento nell’uso del reclutamento on-line da parte delle imprese che si occupavano di Information Technologies e dalle università, ma data la costante evoluzione e il progresso del settore tecnologico, molto di quello che è stato discusso in passato sembra ormai sorpassato (Batram, 2001).

All’interno dei Paesi sviluppati è riportato che più del 75% dei professionisti delle risorse umane utilizzano metodi di reclutamento su Internet in collaborazione con altri metodi di reclutamento tradizionali, quali giornali annunci e rinvii dei dipendenti. Un’ulteriore prova del crescente uso e della dipendenza da “e-recruitment” è stata documentata in uno studio realizzato da Lee (2005), che ha trovato che tutte le 100 società elencate dalla rivista “Fortune” del 2003, usano una qualche forma di reclutamento on-line per pubblicizzare le posizioni vacanti, sia per i ruoli tradizionalmente di basso livello, sia per quelli più importanti.

94 Il crescente utilizzo di Internet come fonte di reclutamento è avvenuto principalmente attraverso tre modalità, individuate dal Chartered Institute of Personnel and Development (Lee, 2005), indipendentemente dalle dimensioni organizzative, che sono:

 L’aggiunta di pagine di reclutamento al website esistente dell’organizzazione, strada questa sempre più comune, principalmente a causa dei costi crescenti e delle rigidità di utilizzo di altri sistemi e media tradizionali;

 L’uso di siti web di reclutamento specializzati, che fungono da tramite tra l’azienda e i candidati potenziali, come i Job Boards, i portali di lavoro o le agenzie di lavoro on-line;

 L’uso di siti che prevedono il posizionamento di un annuncio su uno o più media tradizionali, come ad esempio un giornale che ha anche un proprio sito web, e uno simultaneamente sul web.

Hausdorf e Duncan (2004) hanno infatti scoperto che, mentre la dimensione aziendale aveva un impatto sulla consapevolezza e sull’uso delle fonti in Internet (es. schede di lavoro), le dimensioni dell’organizzazione non incidevano sull’utilizzo del web per il reclutamento o sul carattere dell’annuncio dell’offerta di lavoro. Questa rivelazione fornisce una ulteriore indicazione della crescente popolarità dell’e-recruiting tra le strategie aziendali, a prescindere della dimensione.

Per fare un confronto con altre fonti di reclutamento, Feldman e Klaas (2002) hanno rilevato che l’uso di Internet si è classificato terzo come fonte per individuare posti di lavoro, preceduto dalla rete personale di referenze, identificata come la prima risorsa più efficace e i cacciatori di teste o i reclutatori professionali citati in seconda posizione. Tuttavia, dalle interviste sembra che Internet abbia un carattere complementare con le altre fonti di reclutamento tradizionali e tale strategia di reclutamento dal punto di vista del candidato sia valida alla luce del fatto che tutte le organizzazioni adottano strategie pubblicitarie diverse e non possono utilizzare Internet per pubblicizzare offerte di lavoro a tutti.

Dopo aver analizzato 45 articoli inseriti nelle riviste più prestigiose sul tema delle risorse umane e dei sistemi informatici, Wolfswinkel (2009) ha individuato dieci temi ricorrenti, che presentano la prospettiva dei candidati, dei reclutatori e dell’azienda:

1. L’attrazione dei candidati, l’immagine e la percezione di un’organizzazione; 2. La decisione delle organizzazioni di reclutare on-line e le sue implicazioni;

3. Le differenze tra le offerte di lavoro pubblicate on-line e quelle sui supporti cartacei; 4. Le caratteristiche dei siti web aziendali per il recruiting;

5. Il processo di collezione e selezione delle candidature; 6. Il fit;

7. Il processo di ricerca di lavoro on-line;

8. La decisione dei candidati o la loro volontà di candidarsi;

95 10. Le ricerche generali in materia.

Tra questi, i principali argomenti studiati in letteratura secondo l’autore sono il primo e il quarto, seguiti dal nono e dal decimo, mentre per gli altri sono poche le ricerche riscontrate.

Nei seguenti paragrafi verranno approfondite alcune di queste tematiche, partendo da una revisione della letteratura che andrà ad esplorare i benefici dell’e-recruiting citati da autorevoli studiosi e sarà seguita da una panoramica sugli inconvenienti associati alle pratiche di Internet. Nonostante infatti ci siano stati relativamente pochi studi di ricerca rigorosi che riguardano la comparazione tra il reclutamento in Internet e quello tradizionale, numerosi articoli hanno esaminato vantaggi e svantaggi di questa fonte.