Le metodologie e le fonti di ricerca on-line

Il processo di reclutamento è cambiato considerevolmente da quando è stato introdotto Internet. Sempre più utilizzata sia da grandi che da piccole organizzazioni, la rete sta diventando un mezzo indispensabile tanto per i datori di lavoro quanto per chi è alla ricerca di un’occupazione. Il reclutamento on-line rappresenta una risposta importante alle sfide sulle assunzioni (Thomas e Ray, 2000) ma non può essere considerato una tecnica specifica, esso infatti include diversi strumenti e una vasta gamma di modi per usarli. Dal momento che l’e-recruiting si presenta come fortemente eterogeneo sembra a questo punto necessario presentare i diversi elementi che rientrano all’interno di questo concetto.

Per prima cosa una distinzione include due tipologie di reclutamento, quello attivo e quello passivo. Il primo è rivolto ad individuare i candidati passivi e prevede l’impiego di una serie di strumenti tra cui il Web per riuscirci; il secondo è invece finalizzato ad identificare i candidati attivi e si compone di una

104 serie di servizi che permettono all’azienda di comunicare un’offerta di lavoro, o ai candidati di rendere disponibile il proprio CV (Zerilli, 2007).

Allo stesso modo Veger (2006), riprendendo il pensiero di altri autori, propone due modalità di assunzione attraverso Internet: il metodo “we find you” e quello “you find us”. L’approccio “noi troviamo te”, si riferisce al sistema con cui è il reclutatore aziendale che intraprende delle ricerche per trovare i giusti candidati, mentre l’approccio “tu trovi noi” fa riferimento al metodo in cui l’organizzazione posta un annuncio di lavoro ma il compito di inviare la candidatura spetta all’iniziativa del potenziale richiedente. Questa distinzione viene solitamente impiegata per categorizzare i metodi identificati in letteratura, che non sono alternativi, ma possono essere utilizzati uno accanto all’altro nel processo di reclutamento, dove gli attori coinvolti sono sempre i reclutatori organizzativi e i potenziali dipendenti.

I metodi di cui si parla sono stati ampiamente trattati e classificati anche da Lee (2007), che, per dare ai reclutatori e alle persone in cerca di lavoro una migliore comprensione dell’e-recruiting, ha proposto sei categorie con le quali suddividere le varie fonti: i Job Boards; i Job Boards di nicchia, le application, i sistemi ibridi on-line e off-line, il consorzio e la sezione carriera dei Web site aziendali.

Dal momento in cui queste riprendono in parte le risorse elencate da Veger (2006), esse verranno discusse in seguito in modo congiunto.

Figura 2.3.5: Metodi di reclutamento con Internet. Fonte: Veger, 2006.

Come risulta dalla Figura 2.3.5, la maggior parte delle fonti impiegate nel reclutamento on-line, rientrano tra gli approcci che Veger (2006) ha definito “we find you”, tuttavia le prime due voci possono essere comprese in entrambe le categorie. La quasi totalità della letteratura sul tema sembra riconoscere i Job Boards, uno degli strumenti più usati dalle aziende per trovare i dipendenti. Questo sistema è simile agli annunci di lavoro sui giornali, ma a differenza contiene sia un elenco di

105 opportunità di lavoro che di curriculum dei candidati (Jones e Dages, 2003). Grazie a questa loro caratteristica, le bacheche elettroniche possono essere utilizzate dai reclutatori in un duplice modo: da un lato per pubblicare le offerte di lavoro, dall’altro per la valutazione dei curricula che vengono inviati direttamente dai potenziali candidati. Persone provenienti da tutto il mondo e 24 ore al giorno possono quindi inviare la propria candidatura e attraverso i meccanismi di ricerca i reclutatori possono cercare tra i candidati quelli in possesso delle competenze e delle esperienze necessarie a coprire la posizione vacante (Lievens e Harris, 2003). Allo stesso tempo i candidati possono effettuare la ricerca di posti di lavoro per categoria, esperienza, educazione, posizione, o qualsiasi combinazione di questi attributi di lavoro e possono ricevere mail da parte degli agenti che forniscono il servizio, in grado di inviare le offerte più recenti sulla base della corrispondenza tra la posizione da coprire e le caratteristiche dei candidati iscritti. I reclutatori invece possono rintracciare possibili candidati attraverso le banche dati, in cui gli iscritti sono suddivisi per competenze, livello di esperienza, lavoro, preferenze di retribuzione, istruzione e quant’altro e solitamente hanno la possibilità di venire informati dagli agenti con liste di candidati disponibili che corrispondono al profilo ricercato. Tra i vari portali, quelli di nicchia esistono per servire mercati del lavoro altamente specializzati, come ad esempio una particolare professione, industria, istruzione, posizione o qualsiasi combinazione di queste specialità. La maggior parte di questi opera on-line attraverso delle comunità specializzate o newsgroup che richiamano professionisti, quali ingegneri, programmatori e giornalisti, che condividono interessi, competenze, esperienze e conoscenze specifiche (Lee, 2007). Sulla base di questa descrizione Veger (2006) sottolinea che i Job Boards possono essere ricondotti ad entrambi gli approcci di ricerca, così come i siti web aziendali e nello specifico la loro sezione “carriere”, che dalla letteratura emergono in seconda posizione in relazione all’impiego. L’uso dei siti web è simile a quello delle bacheche on-line, data la possibilità per i datori di inviare annunci per le posizioni da coprire e per i candidati alla ricerca di occupazione di inserire il proprio curriculum. Le aziende, tuttavia, possono estendere le funzionalità di postare annunci sui loro siti web di carriera attraverso la creazione di procedure on-line o “application” per la domanda (Veger, 2006). I Job Boards ed i website professionali vengono solitamente identificati come distinti, a causa del largo uso di entrambi. L’impiego di un proprio sito aziendale è stato uno dei primi approcci “Internet-based”; uno studio condotto nel 2001 ha rilevato che l’88% tra 500 aziende globali hanno creato un proprio sito Internet per le assunzioni (Lievens e Harris, 2003) e una ricerca del 2004 ha dimostrato che le pagine di carriera organizzative hanno prodotto il 53,3% delle assunzioni da parte delle grandi organizzazioni americane (Veger, 2006). La sezione “carriera” nella pagina web aziendale ha infatti un vantaggio di costo e flessibilità rispetto ai Job Boards, nella pubblicazione di informazioni aziendali con le quali i candidati possono prendere decisioni informate sulla loro candidatura, come ad esempio le caratteristiche del luogo di lavoro, i benefici, le opportunità di carriera e la cultura organizzativa (Lee, 2007).

All’interno della categoria “we find you” sono stati inseriti poi i “generating names” attraverso la rete, strumenti con i quali i reclutatori hanno accesso ad una lista di nomi di potenziali candidati

106 utilizzando motori di ricerca o chat room; modalità che permette di contattare anche i candidati passivi. Metodologia collegata alla precedente è il servizio di generazione di nomi dalle imprese, dove, similmente, l’obiettivo è di far emergere appunto nomi di possibili dipendenti interessati tramite la società. L’autore propone poi un altro metodo sempre della stessa categoria, che sfrutta gli eventi sul web; attraverso questo sistema i reclutatori possono individuare e analizzare i candidati che partecipano a seminari oppure a conferenze on-line. In sesto luogo, viene citato il servizio dei siti aggregatori: questi sono siti che valutano le offerte di lavoro e le candidature e le indirizzano ai datori di lavoro che risultano appropriati. Infine si trova il recruiting relazionale, che ha l’obiettivo di sviluppare una relazione a lungo termine con i candidati passivi, in modo che quando questi decidono di entrare nel mercato del lavoro, preferiscano le organizzazioni con cui hanno intrapreso un legame. Questo metodo si basa sulla profilazione dei visitatori del sito in base al loro comportamento di navigazione e ai loro interessi, e poi sul sistema di invio via mail di aggiornamenti periodici sulle carriere nel loro campo di interesse (Veger, 2006).

Per quanto riguarda la categoria “you find us” invece, sembra che oltre alla pubblicizzazione di annunci nei Job Boards e nelle pagine web aziendali, due siano le modalità di reclutamento preferite. I reclutatori possono scegliere di inserire notizie sui posti di lavoro da ricoprire, attraverso dei computer in chioschi fisici, presenti in uffici di collocamento, agenzie per l’impiego o università oppure partecipare alle fiere di lavoro on-line, o entrambe le cose (Veger, 2006).

Come è stato suggerito in precedenza, queste fonti non sono da considerarsi come alternative; Lee (2007) suggerisce che una certa utilità si riscontra nell’impiego di modalità ibride. I servizi di reclutamento ibridi prevedono sia l’impiego di strumenti off-line che on-line, che sono stati causa del declino della pubblicizzazione degli annunci nei giornali. Il vantaggio dell’ibrido secondo l’autore, deriva dalla possibilità di condivisione delle risorse esistenti e delle competenze sviluppate nell’industria tradizionale, anche se in questo modo viene trasmessa un’immagine aziendale poco innovativa.

Inoltre, in aggiunta alle fonti di ricerca tradizionali e on-line descritte, non vanno tralasciate tutte quelle nuove forme come i Business Games, ovvero simulazioni di gestione che potrebbero costituire una valida fonte di reclutamento, per catturare quei partecipanti che dimostrano avere le abilità giuste nel condurre con successo una strategia aziendale.