Obiettivi didattici delle simulazioni di gestione

Dalle numerose introduzioni sulle simulazioni di gestione esistenti in letteratura, altrettanto numerosi sembrano essere gli obiettivi didattici che è possibile conseguire attraverso il loro impiego, tanto da formare un insieme eterogeneo.

Con questo non si vuol dire che le simulazioni di gestione possano essere usate per qualsiasi finalità formativa né che il loro impiego permetta sempre il raggiungimento degli obiettivi didattici auspicati, quanto piuttosto che gli obiettivi di cui si parla sono funzione di alcune variabili quali: la natura del modello di simulazione; le caratteristiche dei partecipanti; il tipo di organizzazione e di gestione della simulazione (Eminente et al., 1985).

175 A questo proposito seguirà in questo sottoparagrafo la presentazione di quegli obiettivi che gli autori sopra citati ritengono essere raggiungibili grazie alle simulazioni di gestione e quali debbano essere le condizioni necessarie per un più efficace conseguimento degli stessi, tenendo conto delle variabili che influiscono sul loro raggiungimento.

Secondo Eminente et al., (1985) prima di descrivere gli obiettivi di una simulazione didattica, si deve presentare una distinzione sostanziale tra:

 Obiettivi didattici che possono essere raggiunti con qualunque tipologia di simulazione di gestione, ovvero, obiettivi fortemente legati alle tecniche di insegnamento di tipo simulato rispetto a casi, discussioni, esercitazioni di gruppo, role playing, ecc.;

 Obiettivi didattici che possono essere conseguiti esclusivamente con determinate tipologie di simulazione di gestione e in date condizioni; quindi obiettivi strettamente connessi ai modelli usati, ai partecipanti e all’organizzazione della simulazione.

Fatta questa premessa, dalla letteratura degli autori risulta che gli obiettivi generali e comuni alle simulazioni di gestione sono i seguenti:

1. Addestramento al processo decisorio; 2. Addestramento al rischio e all’incertezza.

Dal momento che le simulazioni di gestione richiedono un certo numero di decisioni da prendere nei tempi fissati dalla direzione del gioco, tale simulazione non può essere applicata se il gruppo o il singolo partecipante non prende una decisione in un certo intervallo di tempo. Dal punto di vista didattico questo vincolo può costituire uno stress, ma dal punto di vista dell’apprendimento comporta un notevole rendimento. Risulta comunque compito di chi si occupa di dirigere il gioco far si che l’obiettivo venga raggiunto, tenendo in considerazione il fatto che i partecipanti abbiano un certo lasco di tempo per compiere una scelta in funzione delle loro conoscenze sulle tecniche di gestione e del numero complessivo delle decisioni da prendere. Nonostante queste accortezze, sembra comunque incontestabile per gli autori il vantaggio di queste simulazioni rispetto ad altre tecniche didattiche per quanto riguarda proprio la formazione nelle decisioni; raramente infatti altre modalità formative sembrano dare l’opportunità di ripetere il processo decisorio di fronte ad un problema. Le simulazioni invece permettono al partecipante di procedere attraverso delle approssimazioni successive, che secondo i ricercatori nell’ambito dei processi decisori, risulta essere il sistema empirico più usato in azienda. In sintesi sembra quindi che la possibilità di prendere delle decisioni diverse da quelle “ottimali” sia una caratteristica di rilievo delle simulazioni di gestione, se confrontate con altri metodi, e questo costituisce un ottimo addestramento alla formazione di valide decisioni aziendali.

Allo stesso tempo, poiché l’incertezza e il rischio reali sono difficilmente misurabili con i metodi di insegnamento “tradizionali”, le simulazioni di gestione, nella misura in cui danno dei feedback precisi alle decisioni prese, costituiscono uno strumento didattico evidentemente unico, grazie al fatto che

176 permettono ai partecipanti di prendere coscienza del ruolo svolto dalle variabili incerte in ogni decisione aziendale. Inoltre, dato che molte simulazioni generano una dinamicità nelle situazioni di incertezza, che sembrano difficili da ricercare attraverso altri metodi, esse abituano a pensare alle situazioni in maniera sempre diversa in ogni processo decisionale, così come avviene nella realtà operativa (Eminente et al., 1985).

Per quanto riguarda invece gli obiettivi didattici specifici che si possono conseguire attraverso l’impiego di determinate simulazioni di gestione, si ricordano:

a) L’insegnamento di tecniche di gestione. Le simulazioni di gestione sembrano fare proprie alcune relazioni che si basano sulle tecniche di gestione aziendale, tanto che molti ritengono che l’insegnamento delle tecniche di gestione costituisca un obiettivo didattico comune a tutte. Al contrario però l’evidenza mostra che alcuni modelli utilizzano queste tecniche in senso implicito, ad esempio per creare interrelazioni tra le squadre di partecipanti, e che altre simulazioni sono perfettamente giustificate senza conoscenze di gestione specifiche. Questo sottolinea quindi che ogni funzione aziendale sviluppa il proprio campo di tecniche, perché la base concettuale di partenza è diversa, anche se in alcuni casi le applicazioni congiunte di queste potrebbero dare validi risultati. Per gli autori sembra quindi poco accettabile l’assunto per cui tutte le simulazioni di gestione permettono in generale il raggiungimento di obiettivi di insegnamento delle tecniche di gestione, quanto piuttosto sembra ragionevole che solo alcune lo consentano, in presenza di alcune precauzioni indispensabili all’apprendimento delle stesse. b) L’addestramento al lavoro di squadra. La maggior parte delle simulazioni di gestione

prevedono la formazione di gruppi di lavoro per la formulazione di decisioni; ciascuno di questi è solitamente associato ad un’azienda e ai vari membri vengono assegnati dei ruoli di responsabili di funzione, in modo che ciascuna squadra possa essere identificativa di un comitato di direzione o di un consiglio di amministrazione. Questa caratteristica di lavoro permette quindi l’addestramento al lavoro di gruppo, anche se questo obiettivo va perseguito con strumenti idonei: l’esperienza dimostra spesso che la squadra viene trainata dalla “forza” di un solo componente, mentre gli altri assumono la posizione di comparse, pertanto, sebbene anche questa situazione potrebbe avere un risvolto formativo nel gruppo, è bene valutare i comportamenti dei singoli individui della squadra e delle dinamiche del gruppo. In questo senso la possibilità che la simulazione di gestione annoveri l’addestramento al lavoro in gruppo, richiede la presenza di un supervisore esterno che verifichi: la costituzione di un modello che agevola le dinamiche di gruppo; il possesso nei partecipanti di un linguaggio omogeneo, affinché non emergano questioni semantiche; l’utilizzo di accorgimenti organizzativi precisi, con riferimento alla numerosità delle squadre, al numero di decisioni da prendere e alle relative tempistiche.

c) L’integrazione tra le diverse funzioni aziendali. Le simulazioni di gestione sembrano costituire un’occasione interessante per un esame approfondito delle complesse interrelazioni che

177 sussistono tra le varie funzioni aziendali. Tuttavia, anche in questo caso non bisogna cadere nell’equivoco che porta a ritenere che tutte le simulazioni siano in grado di assolvere questo obiettivo. Affinché si possano ottenere risultati in questo senso è necessario che: il modello simulato sia costituito in maniera effettivamente interfunzionale, ovvero in modo tale che sia possibile prevedere delle relazioni tra le funzioni coinvolte, e che i partecipanti abbiano una discreta conoscenza delle stesse, al fine di evitare che tali rapporti si manifestino senza essere colti o che vengano considerati come un fenomeno non spiegabile del modello.

d) L’addestramento all’orientamento strategico. La possibilità offerta dalle simulazioni di gestione di poter simulare il comportamento di un’impresa per un periodo sufficientemente lungo, costituisce un ottimo addestramento anche per i quadri aziendali più preparati. La scelta del modello in questo caso è particolarmente importante, in quanto qualsiasi dimensione strategica dell’azienda dovrebbe essere misurata con rispetto dei grandi trend dell’ambiente esterno e delle dinamiche competitive del settore nel quale l’impresa opera. Sembra evidente quindi che un modello che non presenta un grado di interattività completa tra le decisioni delle imprese partecipanti, non sia valido se impiegato a scopo di addestramento strategico. Inoltre, un’ulteriore condizione va tenuta presente per raggiungere a pieno lo scopo di far pensare ai partecipanti in termini strategici: la natura degli stessi. Tanto più questi soggetti hanno cognizione del significato dell’orientamento strategico, infatti, tanto più il risultato formativo sarà soddisfacente (Eminente et al., 1985).