Remo Bonichi
Vice Presidente Associazione Italiana Formatori
Scenario
Per parlare di formazione dell’adulto all’interno delle organizzazioni non possiamo prescindere dal contesto nel quale queste ultime si trovano oggi ad operare. Lo scenario attuale è infatti caratterizzato da continui mutamenti, che si traducono tra le altre cose in una bassa prevedibilità del quadro economico di riferimento. Questo elemento si riflette a sua volta nella sensazione, suffragata dai fatti, che ogni giorno sia diverso dall’altro: si susseguono nuovi operatori, nuovi “clienti”, nuove leggi e nuovi confini. Questa situazione si riflette inevitabilmente a livello organizzativo, pretendendo comportamenti molto flessibili e molto più orientati al risultato che al compito.
I modelli organizzativi si modificano e basano sempre più il loro successo su un management che sia capace di dare risposte che siano:
- precise; - innovative; - meno costose; - veloci.
Nascono così nuove professionalità, caratterizzate dal saper fare “non tutto, ma di tutto e molto bene”. Tutto ciò risponde all’esigenza di fronteggiare un mercato in continuo mutamento.
È evidente come in tale contesto anche le strutture organizzative deputate alla formazione abbiano subito una ristrutturazione interna.
Il nuovo modello di “Corporate Education” crea un focus su: - progetti promossi dal vertice aziendale;
- concetti di innovazione/cambiamento;
- fasi strategiche dei processi di formazione/apprendimento.
Il lavoro effettuato a questi livelli deve essere necessariamente integrato con le strategie aziendali, con processi di Change Management e con l’esigenza di sviluppo e gestione dei talenti.
Allo scopo di creare una struttura dedicata alla formazione e allo sviluppo delle risorse, le aziende spesso procedono su un doppio binario, per cui parallelamente alla creazione di strutture interne per la formazione, si affidano a una rete di fornitori esterni quali business school, società di consulenza, esperti del settore e coach, gestendo quindi in outsourcing parte delle attività formative.
In questa prospettiva, gli attori del processo formativo sono:
- il network di fornitori esterni, rispetto ai quali emerge la necessità di selezionare i migliori, creare con essi un linguaggio e una comprensione comuni, controllare la qualità del servizio che forniscono;
- il network degli stakeholder interni, ovvero i vertici aziendali, i responsabili di business, il management, nei confronti dei quali bisogna creare proficue relazioni professionali e guadagnare e mantenere credibilità;
- i clienti, verso i quali bisogna creare un valore tangibile e prevedere un coinvolgimento nella progettazione delle attività.
Metodologie di apprendimento
Le metodologie di apprendimento non consistono più soltanto nella tradizionale formazione d’aula, ma la integrano con l’utilizzo di nuovi approcci:
- outdoor; - consulenza; - teatro di impresa; - coaching; - mentoring; - valutazione a 360°; - benchmarking; - storytelling;
27 - action learning;
- e-learning;
- training on the job.
L’utilizzo di ognuna di queste diverse metodologie va ponderato alla luce degli obiettivi che si intendono perseguire.
Il loro sempre più diffuso utilizzo suggerisce una riflessione sul fatto che la formazione d’aula rimanga uno strumento necessario, ma non più sufficiente, a veicolare apprendimento.
Infatti, il cambiamento di contesto si riflette necessariamente anche sul modo in cui le persone apprendono. Una ricerca condotta da Kelly, ricercatore presso la Carnegie Mellon University, si rivela illuminante a questo proposito, dimostrando come il modo in cui il nostro cervello elabora le informazioni cambi in relazione al mutamento del contesto esterno in cui si verifica l’apprendimento. Fino al 1986, usavamo la quasi totalità del nostro cervello allo scopo di detenere informazioni. Grazie ai progressi tecnologici, che ci permettono di affidare tali informazioni a “magazzini” di memoria esterni (come il computer), la superficie cerebrale dedicata a tale scopo si è oggi ridotta ad una percentuale del 10%; ciò implica che il resto del nostro cervello sia disponibile a compiere operazioni di elaborazione dell’informazione in entrata, che diviene dunque l’attività principale svolta dalla nostra “materia grigia”.
A livello di apprendimento, queste scoperte si traducono nella necessità che la formazione si doti di metodologie diverse dalla semplice trasmissione di nozioni e contenuti, che siano in grado di stimolare l’elaborazione delle informazioni in entrata, allo scopo di fare cambiamento.
La formazione e il cambiamento
In passato, la formazione era vista come un supporto al processo di cambiamento, così come ai nuovi ruoli e ai nuovi lavori.
Oggi deve diventare agente di cambiamento, per cui deve venire prima o contestualmente al cambiamento stesso. In quest’ottica, si presenta come un supporto ai vertici delle aziende e soprattutto come il canale privilegiato per fare il cambiamento.
In questa logica quindi, assume rilevanza la necessità di: - supportare il cliente, sia esso interno o esterno; - garantire l’investimento formativo;
- rispondere al bisogno e non solo alla domanda; - essere prossima al cliente;
- rispettare le promesse;
- rispettare i tempi programmati; - rendere praticabile la partecipazione; - offrire soluzioni di valore a basso costo;
- adeguare le metodologie didattiche all’apprendimento.
Le modalità di cui si deve avvalere la formazione si riassumono nelle 5A, cioè permettono di ottenere: - le conoscenze attraverso l’Autoistruzione;
- i risultati attraverso l’Affiancamento; - le razionalizzazioni in Aula;
- Apprendimento raggiunto;
- Auditing, cioè che effettivamente si sia prodotto valore attraverso l’apprendimento e che quindi si inizino a produrre prestazioni “nuove” o a costi inferiori.
Ne emerge una figura di formatore che si deve adeguare ai cambiamenti di contesto, diventando preciso nelle responsabilità, multiplo nelle modalità, proattivo nei contenuti, supportivo nell’erogazione, preciso nei risultati economici, qualitativi e di apprendimento.
Riferimenti bibliografici
AIF
2007 Professione formazione. Milano, Franco Angeli. Castagna, M.
2008 La lezione nella formazione degli adulti, Milano, Franco Angeli. Davis, S.