Antonella Barbierato
AO ss. Antonio e Biagio e Cesare Arrigo - Alessandria
Abstract
Nel presente lavoro si descrive l’esperienza in fieri di un progetto per la formazione continua di tutto il personale del Dipartimento di Anestesia e Rianimazione, come risposta strategica all’esigenza di creare in esso una mentalità concretamente “dipartimentale” ed una capacità pratica di operare non più solo sulla singola unità operativa, ma in modo trasversale sull’intero Dipartimento, unita alla volontà di creare un ambiente che favorisca nei professionisti la produzione di cultura, mediante la riflessione sul proprio operato, il confronto con gli standard, la condivisione.
“Se è vero che l’attività di formazione, a stretto rigore di logica, va concepita come un fatto di pedagogia degli adulti, è altrettanto vero che, ricondotta concretamente nell’organizzazione da cui è promossa, diviene contemporaneamente un fatto di strategia aziendale, di investimenti e di politica del personale. In tal modo essa diventa parte di una serie di azioni tendenti al miglioramento globale del funzionamento dell’organizzazione, ed in quanto tale, strumento per il suo sviluppo.” [1]
La riflessione all’origine del nostro progetto può essere riassunta in questa citazione di Quaglino: formazione che è pedagogia degli adulti, con tutto ciò che implica, ma che è anche strategia aziendale, insieme ad altre azioni, per migliorare il funzionamento di un’organizzazione e favorirne lo sviluppo. Nella nostra realtà si sono manifestate tre opportunità:
- la creazione del Dipartimento di Anestesia e Rianimazione, che ha subito evidenziato potenzialità e criticità insite nell’aver riunito realtà sconosciute (3 rianimazioni di cui 1 pediatrica, non abituate a dialogare, 3 blocchi operatori, anch’essi con tradizioni di gestione proprie), ma con in comune il fatto di operare nello stesso settore, l’area critica, e quindi di gestire gli stessi processi organizzativi ed assistenziali;
- la possibilità, che nella nostra Azienda è ormai diventata norma, di manifestare i bisogni formativi che concretamente ci caratterizzano (ogni anno è richiesto ai vari Dipartimenti di svolgere un’analisi dei bisogni di formazione, in ampia autonomia, così da tenerne conto nella stesura del Piano di Formazione Aziendale, questo allo scopo di realizzare un Piano di Formazione che risponda realmente alle attese dei destinatari);
- l’accordo Stato-Regioni, che consente di concretizzare la formazione sul campo.
È nato un “progetto di formazione continua per il Dipartimento”, che proprio progetto si vuole chiamare, in virtù del suo significato etimologico di “portare avanti”, e non solo indagine dei bisogni di formazione. L’indagine rimane insita nel progetto, ne costituisce l’ossatura, la base da cui partire per realizzare un piano formativo di sviluppo professionale, individuale ed organizzativo, e vuole concretizzare l’intenzione, già esplicita nel mandato aziendale, di conoscere veramente il punto di vista di chi è cliente effettivo della formazione, gli operatori stessi.
“Se gli individui vengono sollecitati a riflettere e a sentirsi ascoltati rispetto ai propri bisogni formativi, potranno percepirsi ugualmente partecipi sia prima del corso di formazione, (nella formulazione degli indirizzi) che dopo, in quanto destinatari dell’azione che essi stessi hanno contribuito a sollecitare”. [2]
In virtù del numero di persone operanti nel Dipartimento, circa 200 tra infermieri, medici ed operatori di supporto, la scelta della tecnica di indagine è caduta sul focus group.
“…come spiega il suo nome (più o meno: intervista focalizzata di gruppo) il focus viene utilizzato, in prevalenza, per descrivere la natura e le dimensioni principali di un’unica questione, o di un limitato numero di problemi o concetti comunque correlati.
La gestione del gruppo avviene, a cura del facilitatore, seguendo una scaletta di argomenti che stimola il gruppo a riflettere in maniera approfondita sul tema proposto, e favorendo, di fatto, il confronto
diretto fra punti di vista diversi……scopo del focus group è far emergere le principali dimensioni del problema, enuclearne le principali direzioni, componenti e ragioni. Non importa se le riflessioni emergono in maniera un po’ sovradimensionata, quello che importa veramente è che emergano tutte”.
[3]
L’analisi dei bisogni formativi così condotta può già dirsi essa stessa “formazione” in quanto favorisce la riflessione sul proprio operato, sui punti di forza e sulle criticità, e la successiva messa in comune della propria riflessione in un piccolo gruppo in cui sono presenti operatori di tutte le tipologie professionali. I risultati che ne deriveranno aiuteranno a costruire un piano di formazione continua, mirato alle effettive richieste degli attori del processo assistenziale.
In parallelo, si sta costruendo un percorso di inserimento del personale neoassunto, tarato sulle esigenze del Dipartimento e non più solo sulle singole UO, così da rendere meno utopistico il pensiero di gestire le persone in maniera trasversale e, di pari passo, rendere possibile al personale l’eventuale scelta tra le diverse opportunità che esso offre. Vuole essere una sorta di selezione del personale che sappia tenere conto delle esigenze di entrambe le parti, organizzazione e professionista. I momenti chiave del percorso di inserimento sono riassumibili in:
1. Riflessione sulla tutorship, e quindi sul processo di accoglienza, informazione, affiancamento, addestramento, trasversalità dell’operare. “…la tutorship non è necessariamente una persona, un ruolo che deve incarnarsi, è piuttosto una funzione mentale di chi fa formazione, che può essere assunta o può agire in modo latente” [4]. Il personale del Dipartimento partecipa ad alcuni incontri
nei quali si riflette intorno all’educazione degli adulti, alle tecniche di didattica attiva, alle abilità relazionali, alla valutazione, alla tutorship, così da creare i presupposti per costruire anche solo in minima parte, nel tempo, un ambiente che favorisca l’apprendimento, l’orientamento, l’accoglienza, il cambiamento. Tutto ciò anche in considerazione del fatto che nel Dipartimento accogliamo quotidianamente gli studenti infermieri ed i medici specializzandi.
2. Preparazione ed utilizzo di pacchetti di autoapprendimento su argomenti (attualmente 8) individuati come rilevanti e comuni alle diverse realtà operative del Dipartimento di Anestesia e Rianimazione. Gli argomenti attualmente trattati sono:
a) il monitoraggio del paziente di area critica (affidato ad un gruppo della CCH TI) b) rudimenti sull’EGA (affidato ad un gruppo della CCH TI)
c) Stabilizzazione del paziente instabile (affidato ad un gruppo della TI generale) d) rudimenti VAM (affidato ad un gruppo della TI generale)
e) broncoscopia (affidato ad un gruppo della TI generale)
f) la gestione delle vie aeree (affidato ad un gruppo del Blocco Operatorio) g) la gestione del paziente stabile (affidato ad un gruppo del Blocco Operatorio) h) il trasporto del paziente critico (affidato ad un gruppo del Blocco Operatorio)
“Un pacchetto di autoapprendimento è un documento che comprende un insieme di indicazioni che permettono al discente di raggiungere uno o più obiettivi educativi a prescindere dalla presenza dell’insegnante. Grazie a tali pacchetti, il discente può essere responsabile di una gran parte della formazione,mentre l’insegnante rimane a disposizione in caso di bisogno”. [5]
Piccoli gruppi si sono organizzati, ciascuno prendendo in esame uno degli argomenti, ed hanno preparato filmati ed elaborato materiale didattico da consegnare ai nuovi assunti ed agli affiancatori. Il materiale è frutto di riflessione su quello che attualmente si fa nella nostra realtà, confrontato con quello che l’EBM consiglia, pertanto diventa formazione anche per i gruppi di lavoro stessi, e per l’intero Dipartimento, e si prefigge lo scopo di rendere la formazione del neoassunto meno dipendente dall’esperienza soggettiva dell’affiancatore, bensì standardizzata e validata secondo le migliori pratiche. Anziché uno strumento di valutazione formativa, nel pacchetto è previsto un incontro di riflessione sugli argomenti durante il quale i neoassunti, gli affiancatori ed il gruppo che ha preparato il pacchetto di autoapprendimento discuteranno insieme punti di forza e criticità del materiale e del metodo, e si procederà ad una prima valutazione dell’apprendimento.
3. Utilizzo delle Griglie di valutazione delle competenze e requisiti necessari per l’inserimento del personale. Tali griglie sono specifiche per ogni UO e per ogni figura professionale, ed hanno lo scopo di rendere più obiettiva la valutazione del nuovo assunto, nonché la valutazione che esso deve poter fare di se stesso. Questa parte del progetto si avvale della collaborazione con il Servizio Infermieristico che da tempo ha predisposto ed implementato un percorso di addestramento specifico per il personale da inserire nelle sale operatorie. Dato importante, la valutazione è
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considerato un elemento di criticità in quanto dal suo corretto utilizzo ne deriva certamente motivazione e sviluppo. La valutazione è sia in itinere, e quindi formativa, sia certificativa, al termine del percorso, per stabilire che:
a) il neoassunto viene inserito stabilmente nell’unità operativa ove si è svolto il processo b) viene prolungato o ripetuto il periodo di inserimento
c) il neoassunto viene destinato ad altra unità operativa.
Poiché “la valutazione è un processo continuo, si fonda su criteri, va elaborata in comune, misura il comportamento dei discenti, l’efficacia degli insegnanti e la qualità del programma” [6], le griglie sono
gli strumenti che misurano il raggiungimento di obiettivi, elaborati in comune, definiti sulla base di criteri, tradotti in comportamenti. Ma non risolvono tutto il processo della valutazione. Pertanto gli incontri di valutazione del neoassunto sono in realtà anche occasione di feedback dello stesso sul processo di tutorship cui ha partecipato insieme al tutor e a tutto il gruppo di lavoro, al quale viene restituita la riflessione durante le riunioni di reparto. L’intero progetto è dalla sua nascita continuamente in revisione poiché è stato più volte rielaborato e modificato sulla base di riflessioni delle persone che stanno partecipando alla sua messa in opera (valutazione in itinere), ed è sempre alta l’attenzione a far sì che le ricadute organizzative ed educative siano la vera concreta guida per ogni sua taratura.
Riferimenti bibliografici
3Bezzi, C.
2005 Il disegno della ricerca valutativa, Franco Angeli, Milano
2Bochicchio, F., Ciccarelli, C. e Grassi, F.
Analisi dei bisogni di formazione, COINFO studi e ricerche, Celid
5-6Guilbert, J. J.
Guida pedagogica per il personale sanitario, OMS
4Zannini, L.
1990 La tutorship nella formazione degli adulti. Uno sguardo pedagogico. Guerini Scientifica. Citazione da Mottana, P.
1Zannini, L.
1996 La tutorship nella formazione degli adulti. Uno sguardo pedagogico. Guerini Scientifica. Citazione da Quaglino, G. P.
INDIRIZZO COMPLETO DEL PRIMO AUTORE Cognome e Nome Barbierato Antonella
Ente di appartenenza ASL Alessandria - Dipartimento di Anestesia e Rianimazione
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