Dalle cause dello stress e del burnout al benessere organizzativo
2.6 Burnout come interazione tra fattori organizzativi e variabili personal
Le cause che portano al burnout possono essere meglio comprese se si fa riferimento ad una prospettiva multifattoriale che considera la sindrome come il prodotto dell‟interazione di differenti fattori, di origine individuale, sociale e organizzativa.
Secondo Christina Maslach esistono diversi fattori legati al contesto lavorativo i quali, associati a caratteristiche personali che rendono particolarmente vulnerabili al burnout, sono determinanti nella comparsa della sindrome del burnout. Attraverso le sue ricerche (2000), la Maslach arriva persino a sostenere che questa patologia, nonostante colpisca l‟individuo, non sia un problema strettamente personale ma del contesto sociale con cui si rapporta.
Fatta questa premessa, possiamo dire che le cause del burnout si distinguono in tre macro-categorie:
- Fattori di tipo individuale - Fattori di tipo relazionale
- Fattori di tipo organizzativo e macro-sociale
Tra i fattori di tipo individuale si possono includere:
o Variabili socio-demografiche: genere, età, stato civile, livello di istruzione.
Gli studi sulle differenze di genere nel burnout evidenziano che esistono delle sottili differenze tra uomini e donne; queste ultime, infatti, tendono a provare un maggiore esaurimento emozionale rispetto agli uomini, i quali, invece, tendono ad avere maggiori problemi di depersonalizzazione, con sentimenti di chiusura e di insensibilità verso gli utenti. Per quanto concerne l‟età, le ricerche danno risultati discordanti; alcuni studi167 sostengono che i lavoratori ai primi anni di carriera sembrano essere esposti ad un maggiore rischio di burnout, rischio che tende a diminuire con il tempo, attraverso un maggiore adattamento alle situazioni di stress, una maggiore tolleranza alle frustrazioni ed un rafforzamento delle risorse personali. Altri studi, invece, evidenziano che il burnout aumenta con il tempo; gli individui investono sempre più risorse ed energie che pian piano si consumano fino ad esaurirsi. Per quanto riguarda lo stato civile, alcune ricerche168 confermano che gli operatori sposati subiscono un minore livello di burnout, mentre i celibi e i divorziati ne sono maggiormente esposti. Anche il fatto di non avere figli è associato ad un maggiore rischio di burnout, forse perché si tende ad investire emotivamente in modo eccessivo sul proprio lavoro. Contessa ritiene che le persone coniugate siano meno vulnerabili al burnout per il fatto che la famiglia si configura come un‟efficace “compensazione affettiva” ed “una risorsa emozionale di
167 Santinello M., Furlotti R., Servizi territoriali e rischio di burnout, Giuffrè Editore, Milano, 1992.
168 Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior,
sostegno” nei momenti di difficoltà169. Anche il livello di istruzione sembra determinante perché si manifesti il burnout; alcuni studi170 rivelano che più basso è il livello di istruzione, più diminuisce la probabilità di sperimentare il burnout. Tutto ciò potrebbe trovare una spiegazione nel fatto che le persone con maggiore livello di istruzione coltivano aspettative più elevate e spesso idealistiche nei confronti del loro lavoro, per cui la discrepanza con la realtà, rispetto agli ideali, può portare a sentimenti di disillusione e di burnout, mentre chi presenta un basso livello di scolarità non si pone grossi obiettivi da raggiungere.171
o Variabili di personalità.
Le caratteristiche psicologiche e personali degli individui sono particolarmente rilevanti nelle professioni di aiuto poiché, a differenza di altre professioni in cui sono richieste capacità tecniche, nelle helping professions sono necessarie anche le competenze interpersonali. Le persone rispondono in maniera diversa alle situazioni stressanti, in rapporto a caratteristiche di personalità e a stili di vita acquisiti, come anche in base alle loro vulnerabilità172. La poca fiducia in se stessi è una condizione che determina maggiore probabilità di essere emotivamente esauriti. Il bisogno di essere accettati dagli altri è un fattore della personalità determinante il burnout. Quando tale esigenza è forte, l‟operatore diventa molto dipendente dai desideri degli utenti e si sforza di compiacerli e di soddisfare continuamente le loro esigenze; per questo, quando non si ricevono apprezzamenti, gli operatori si sentono feriti e comincia ad insorgere in loro la disillusione.
Le variabili legate alla struttura di personalità che possono incidere e facilitare il livello di burnout sono molteplici173. Maslach sottolinea che non è possibile individuare un “modello tipo” di soggetto esposto a rischio burnout, data l‟enorme varietà dei tratti che determinano la personalità. Tuttavia, alcune caratteristiche della personalità, a parità di condizioni lavorative, possono rendere l‟individuo più vulnerabile allo stress174.
McCraine e collaboratori175 evidenziano alcune di queste caratteristiche: bassa autostima, senso di inadeguatezza, preoccupazione ossessiva, passività, ansietà sociale e isolamento dagli altri. Per Pellegrino176, invece, le caratteristiche di personalità che più frequentemente predispongono al burnout sono: eccessiva dedizione al lavoro, vita privata poco soddisfacente, bisogno di tenere tutto
169 Contessa G., L‟operatore cortocircuitato, Cleup, Padova, 1987, p. 16
170 Sirigatti S., stefanile C., (a cura di). The Maslach Burnout Inventory. Adattamento e taratura per l‟Italia, O. S.,
Firenze, 1993.
171 De felice F., Cioccolanti B., Il rischio di burnout negli operatori socio sanitari, Edizioni Goliardiche, 1999.
172 Baiocco R., Crea G. e Laghi F., (2003), “Burnout, caratteristiche di personalità e regolazione delle emozioni in
operatori di professioni di aiuto”, Orientamenti Pedagogici, n. 50.
173 Baiocco et al., 2003
174 Maslach C., Leiter M. P. (1997). How organization cause personal stress and what to do about it, Jossey-Bass Inc.,
USA; (trad. It. Burnout e organizzazione, Edizioni Erickson, Trento, 2001)
175 McCraine E., Lambert V. A., Lambert C. E. (1987). “Work stress, hardiness and burnout among hospital staff
nurses”, Nursing Research, 36.
sotto controllo, pulsione ossessiva al raggiungimento di una meta, forte bisogno di aiutare gli altri e di “cambiare il mondo”, eccessiva ambizione, personalità ansiosa, eccessiva introversione, locus of control esterno, dipendenza dagli altri, aspettative irrealistiche, eccessivo entusiasmo e scrupolosità. Interessante è il modello proposto da Cherniss177; egli non considera solo la bassa autostima come variabile determinante il burnout ma individua più nello specifico altre cinque variabili di personalità: l‟ansia nevrotica; la personalità di tipo A; il locus of control; il grado di flessibilità e l‟introversione (Tab. 6).
Tabella 6. Le cinque variabili di personalità che causano lo stress lavorativo
o Idealizzazione e motivazione individuale.
All‟inizio di una carriera professionale, i soggetti agiscono con entusiasmo e gioia, spesso idealizzando il proprio lavoro. Ma un eccesso di idealizzazione è rischioso perché più un‟attività è vista con occhio positivo, ignorando le difficoltà che potrebbe comportare, più i problemi che emergono con il tempo possono esporre la persona al rischio di burnout. Anche l‟eccessivo coinvolgimento è dannoso per la salute dell‟operatore, soprattutto per chi lavora nelle professioni di aiuto. Secondo Gilberti178chi lavora a contatto con le persone (insegnanti, psicologi, medici, infermieri ecc.) lo fa per “vocazione”, per la volontà di aiutare e sostenere chi ha bisogno dell‟altro. Il desiderio di prestare il proprio aiuto implica un forte coinvolgimento motivazionale e il desiderio di riuscire veramente a gestire le situazioni e i disagi degli utenti, ma quando ci si rende conto che
177
Cherniss C., Staff burnout: Job Stress in the Human Services, trad. It. La sindrome del burnout: lo stress lavorativo
degli operatori dei servizi socio-sanitari, Centro Scientifico Torinese, Torino, 1983.
178 Gilberti G., (1982) L‟identità dello psichiatra, Roma, Il Pensiero Scientifico.
1) Ansia nevrotica Tipica dei soggetti con un forte Super Io che si pongono mete difficili e si puniscono se non le riescono a raggiungere. Hanno una bassa autostima in se stessi.
2) Personalità di tipo A Tipica dei soggetti attivi e competitivi tendenti all‟aggressività e ostilità verso l‟altro.
3) Locus of control Il soggetto con un locus of control “interno”, riesce maggiormente a controllare il flusso di eventi e le situazioni lavorative, rispetto a chi ha un locus of control “esterno” che contrariamente trova difficoltoso dominare le situazioni e superare il burnout.
4) Grado di flessibilità Le persone che si adattano allo stress senza cercare di farvi fronte per superarlo, hanno maggiore probabilità di sperimentare situazioni conflittuali nell‟organizzazione che suscitano ansia,tensione e inquietudine.
5) Introversione Fattore che influenza una risposta individuale allo stress. Isoggetti più disposti all‟introversione percepiscono i conflitti lavorativi come logoranti e anzi che agire per sconfiggere lo stress, si “ritirano” dinanzi alla situazione problematica.
non sempre è possibile aiutare tutti, la motivazione iniziale cede il posto all‟insoddisfazione e alla perdita di entusiasmo, in questo modo “la forte spinta idealistica dei primi anni di lavoro lascia il posto al disagio emotivo, all‟insoddisfazione personale e alla disumanizzazione dei comportamenti verso gli utenti”179 .
Per quanto concerne i fattori di tipo relazionale correlati al burnout, Maslach sostiene che l‟utenza, in quanto bisognosa, induce nella relazione di aiuto a situazioni potenzialmente stressanti. In genere l‟operatore si sente tanto più frustrato quanto più sente di essere impotente di fronte al bisogno di aiuto degli altri. Soprattutto in presenza di utenti cronici, quali i pazienti terminali, i portatori di handicap gravi, gli anziani, l‟operatore vede fortemente frustrato il suo senso di onnipotenza e la sua voglia di fare. Altri fattori relazionali responsabili del burnout sono i conflitti con i colleghi di lavoro che generano stress emotivo e possono portare all‟esaurimento, privando l‟individuo di una risorsa molto preziosa per affrontare il burnout: il sostegno sociale. Lo stress emotivo può derivare anche dalle relazioni con i superiori che hanno il compito di valutare il nostro lavoro; in molti casi le critiche dei superiori non vengono date in maniera costruttiva, corretta e chiara, oppure tendono, in maniera sproporzionata, a dare eccessivo rilievo alle azioni sbagliate e valore minimo a quelle ben fatte.
Sul versante dell‟organizzazione lavorativa, la letteratura dà ampio spazio all‟influenza dei fattori ambientali che predispongono al burnout; in questa prospettiva, non è tanto l‟individuo con le sue motivazioni e tensioni interiori a scatenare il burnout, quanto piuttosto le problematiche connesse all‟organizzazione del lavoro.
In un testo, pubblicato in Italia nel 2000, dal titolo “Burnout e organizzazioni. Modificare i fattori strutturali della demotivazione al lavoro”, scritto insieme a Michael P. Leiter, Christina Maslach cerca di approfondire il concetto per cui la sindrome del burnout deriverebbe essenzialmente da una mancata sensibilità da parte dell‟ambiente lavorativo nei confronti delle caratteristiche e delle esigenze personali dei suoi operatori.
Partendo da una considerazione agghiacciante, sostiene che “la sindrome del burnout sta oggi raggiungendo proporzioni epidemiche tra i lavoratori dei Paesi occidentali a tecnologia avanzata” e non perché ci sia qualcosa che nelle persone non funziona più, ma piuttosto perché “si sono verificati cambiamenti esistenziali sia nei posti di lavoro che nel modo in cui si lavora”180.
Il posto di lavoro è diventato un ambiente freddo, ostile ed esigente in termini psicologici ed economici; le richieste avanzate dal lavoro, dalla famiglia e da tutto il resto consumano l‟energia e l‟entusiasmo, portando ad uno sfinimento emotivo, fisico e spirituale. La dedizione e l‟impegno verso il lavoro si stanno affievolendo, per cui si diventa cinici e si cerca di non farsi coinvolgere
179 Baiocco et al., p. 49
180 Maslach C., Michael P. Leiter, Burnout e organizzazioni. Modificare i fattori strutturali della demotivazione al
troppo. “L‟idea del posto di lavoro come macchina efficiente” sta soppiantando “l‟ideale del posto di lavoro come ambiente sicuro e salutare”181, in cui si possa esprimere il proprio potenziale attraverso un lavoro gratificante e che sia ricompensato in modo equo.
Le radici del problema sono da ricercare, secondo la Maslach, nella “filosofia organizzativa” delle aziende che, non avendo più un reale interesse verso il prodotto e verso le persone, sovvertono il fondamento logico della loro esistenza. Le aziende, infatti:
pretendono dalle persone il sacrificio delle loro esistenze e delle loro aspirazioni esclusivamente a proprio vantaggio. Il lavoro è diventato un obbligo più che una risorsa. I valori che definiscono la qualità della vita organizzativa non sono quelli di un gruppo coeso che si impegna per fornire prodotti o servizi eccellenti, ma sono quelli di una gestione esclusivamente orientata al risultato economico finale in una realtà che ha un disperato bisogno di flusso di cassa182
La sindrome del burnout ha probabilità di svilupparsi allorché ci si trovi dinanzi ad “una forte discordanza tra la natura del lavoro e la natura della persona che svolge tale lavoro”183. Nei vari contesti lavorativi i valori umani spesso sono posposti a quelli economici e si tende ad ignorare o a minimizzare ciò che ci contraddistingue come esseri umani e che ci spinge a lavorare bene. Christine Maslach distingue sei diverse aree della vita organizzativa in cui si manifestano tali discrepanze tra la natura del lavoro e la natura delle persone che lavorano:
- Il sovraccarico di lavoro è il segnale più evidente di una discordanza tra la persona ed il lavoro. Si deve fare troppo, in poco tempo e con risorse scarse. L‟attività del docente è caratterizzata da un carico di lavoro che non si conclude con la fine della lezione ma continua anche a casa e nel tempo extrascolastico, con la preparazione delle lezioni, la correzione dei compiti, gli incontri con i genitori, le riunioni, le attività extracurricolari ed i progetti. Inoltre, il rapporto con gli alunni comporta un investimento sul piano psicologico ed emotivo che non rimane limitato alle ore di lezione.
- La mancanza di controllo sul proprio lavoro. Le persone desiderano avere la possibilità di fare scelte e di prendere decisioni, di usare le proprie capacità per elaborare nuove idee e per risolvere i problemi e, soprattutto, desiderano poter riconoscere il proprio contributo nel processo che porta a raggiungere dei risultati.
- La mancanza di un equo compenso per il lavoro. Quando non si riceve un adeguato riconoscimento economico e umano, si attua una svalutazione sia del lavoro che si svolge sia del
181 Ivi, p.10 182 Ibidem 183 Ivi, p.17
lavoratore stesso. Assai devastante per un lavoratore è la perdita di un riconoscimento interiore che giunge quando una persona è orgogliosa di fare qualcosa che abbia valore e importanza per gli altri.
- La mancanza di senso di comunità e di appartenenza si verifica quando le persone non hanno più un rapporto positivo con i colleghi. Le persone rendono di più quando il benessere, l‟apprezzamento, vengono condivisi con altri individui verso cui si prova simpatia e rispetto. Alcune volte è il lavoro stesso ad isolare le persone, quando si trascorre la maggior parte del tempo davanti ad un computer o ci si trovi fisicamente separati, come nel caso degli insegnanti che lavorano in classe. In ogni modo, ciò che più è deleterio per il senso di appartenenza è “il conflitto cronico e irrisolto”184: “Il conflitto impregna il luogo di lavoro di frustrazione, rabbia, paura, ansia, mancanza di rispetto e sospetto. Crea lacerazioni nel tessuto di relazioni informali, tali da rendere alquanto improbabile il fatto che in seguito, nel momento di difficoltà, le persone si aiutino a vicenda”185.
- La mancanza di equità costituisce una grave discrepanza tra le persone e l‟ambiente di lavoro. Il senso di equità nel posto di lavoro comporta il rispetto verso le persone e conferma il loro valore. Un‟organizzazione che non si mostri imparziale non può ottenere la fiducia dei suoi dipendenti; la mancanza di giustizia lascia intendere, infatti, che chi detiene il potere non sia onesto e non rispetti tutte le persone. La mancanza di equità è particolarmente evidente quando c‟è una distribuzione iniqua del carico di lavoro o quando qualcuno muta le regole o imbroglia a proprio vantaggio.
- Il conflitto di valori si verifica quando le richieste di lavoro e i nostri principi personali non concordano. In certi casi, un lavoro può indurre a fare cose reputate in contrasto con i propri valori personali, come per esempio mentire al fine di vendere o di mascherare un errore.
La sindrome del burnout è dunque il risultato di una non corrispondenza tra quello che le persone sono e quello che debbono fare. La Maslach parla di un “deterioramento che colpisce i valori, la dignità, lo spirito e la volontà delle persone”; rappresenta, dunque, “una corrosione dell‟animo umano” ma è, di fatto, “una malattia che si diffonde nel tempo con costanza e gradualità, risucchiando le persone in una spirale discendente dalla quale è difficile riprendersi”186.
184 Ivi, p. 21 185 Ibidem 186 Ivi, p. 23