Caratteristiche della cultura organizzativa nel modello di Schein

Schein308 considera la cultura come un sistema di idee e di immagini che orientano e vincolano il comportamento dei diversi attori organizzativi; una variabile “forte”, dunque, della vita delle organizzazioni, capace di spiegare una serie di comportamenti organizzativi che agiscono a livello di sistema di credenze, di simboli, di valori e che condizionano il comportamento degli individui. Ritiene che l‟omogeneità e la stabilità dei membri di un‟organizzazione, insieme alla durata e all‟intensità delle esperienze condivise da un gruppo, siano gli elementi che definiscono la «forza» o l‟«entità» della cultura. Se i membri di un gruppo variassero con una certa frequenza, il gruppo non avrebbe quell‟esperienza condivisa necessaria per la creazione di una cultura definita.

La cultura organizzativa rappresenta la soluzione ai problemi che un gruppo affronta. Da una parte, secondo l‟autore, ci sono i problemi di adattamento esterno, quelli che determinano la sopravvivenza del gruppo nell‟ambiente; dall‟altra, invece, ci sono i problemi di integrazione interna, i problemi che un‟organizzazione deve riconoscere e gestire se vuole sopravvivere.

Le organizzazioni sviluppano e conservano nel tempo schemi culturali che guidano il comportamento e le azioni dei membri che ne fanno parte. Questi schemi non seguono uno sviluppo lineare facilmente riconoscibile, ma presentano caratteristiche proprie che li rendono unici e li contraddistinguono rispetto agli schemi culturali sviluppati in altre organizzazioni.

La prima importante peculiarità della cultura riguarda il suo aspetto intersoggettivo e relazionale; nell‟ambito di una organizzazione, la cultura organizzativa si presenta come tipica di un determinato gruppo che ha sviluppato modalità culturali che gli sono proprie e che sarebbero potute emergere solo dall‟interazione tra i membri di quel determinato gruppo nell‟affrontare una serie di esigenze e di problematiche sorte all‟interno o all‟esterno di quella organizzazione.

La dimensione fortemente intersoggettiva e relazionale della cultura viene sottolineata anche da altri Autori. Piccardo e Benozzo così scrivono:

La cultura non è concepita come una cosa, una variabile esistente indipendentemente dall‟attore e preesistente ad esso, né esistente a posteriori e ricostruibile nei comportamenti degli attori. Riteniamo cioè di

308

Schein E. H., Coming to a New Awareness of Organizational Culture, Sloan Management Review, n. 25, 1984 (trad.it. “Verso una nuova consapevolezza della cultura organizzativa”, in P. Gagliardi (a cura di), Le imprese come

essere pervenuti a una definizione di cultura a carattere processuale, inscrivibile nella prospettiva dell‟organizzazione come processo, ovvero corso di azioni e decisioni orientate da un sistema di senso e di significati continuamente ridefinito dagli scambi intersoggettivi tra gli attori309_.

La cultura non va vista come una realtà oggettiva ma come un processo dinamico di interazione tra gli attori:

La cultura è quindi un processo di costruzione, ricostruzione e distruzione di significati tra gli attori rispetto alle vicende che li impegnano, li travolgono, a volte li sconvolgono, sottoponendoli al rischio della loro scomparsa in quanto gruppo collettivo.310

Anche Claudia Petrucci sostiene che:

Il concetto di cultura organizzativa indica un processo dinamico, che procede per successive rinegoziazioni fra tutti i soggetti coinvolti. Non indica quindi un oggetto definito una volta per tutte. È un concetto che rimanda a un processo continuo di aggiustamenti e di risoluzione di problemi. Non va quindi confuso con quello di sistema dei valori aziendali, che possono anche rappresentare un blocco omogeneo e predeterminato di aspirazioni e intenzioni condivise solo da alcuni all‟interno dell‟organizzazione, o magari imposte dalla leadership come collante ideologico311_.

Un‟altra caratteristica degli schemi culturali è la loro natura prevalentemente inconscia; si tratta infatti di qualità impalpabili di cui gli stessi membri dell‟organizzazione non sono consapevoli, un insieme di modelli mentali dati per ovvi e scontati312.

Non è semplice analizzare il modello di assunti organizzativi, poiché, se gli assunti iniziali hanno funzionato talmente bene da affrontare le sfide di integrazione interna ed esterna e risolvere i problemi, essi tendono ad essere dati per scontati e ad essere dimenticati dagli attori organizzativi. Per dare una giusta interpretazione agli assunti impliciti di un‟organizzazione, cercando di farli ri- emergere, occorre analizzare313:

1) Il processo e i contenuti della socializzazione di nuovi membri. Schein ritiene che attraverso interviste ai superiori ed ai pari grado più anziani rispetto ai nuovi membri, si potrebbero definire importanti aree della cultura organizzativa.

309 Piccardo C., Benozzo A., Etnografia organizzativa. Una proposta di metodo per l'analisi delle organizzazioni come

culture, Raffaello Cortina Editore, 1996, p. 86.

310

Ivi, p. 87

311

Petrucci C., Culture organizzative e apprendimento, La Nuova Italia, Milano, 2000, p. 83

312 _{Per descrivere il livello di consapevolezza della cultura nei membri del gruppo, Schein propone la metafora del}

pesce: i membri di una cultura non saprebbero descrivere cos‟è la propria cultura più di quanto un pesce sappia descrivere che cos‟è l‟acqua.

2) Le risposte ad eventi critici nella storia dell‟organizzazione. Attraverso documenti, interviste, osservazione di persone-chiave del presente e del passato si potrebbero individuare le principali fasi della formazione della cultura, costruendo una sorta di “biografia dell‟organizzazione”. Sarebbe interessante capire cosa è stato fatto in determinati momenti critici, perché è stato fatto e qual è stato il risultato.

3) Le credenze, i valori e gli assunti dei “produttori o portatori di cultura”, attraverso interviste ai fondatori, ai leader o a tutti coloro che sono portatori di cultura, per poter elaborare una cronologia (da aggiornare continuamente) della storia di ogni membro dell‟organizzazione.

Nell‟ottica di Schein, la genesi della cultura organizzativa si colloca in un processo costante di formazione e cambiamento; essa tende ad investire ogni aspetto dell‟attività umana, viene appresa in relazione ai principali problemi di adattamento esterno e di integrazione interna e si concretizza in un insieme coerente di assunti di base. Tanto più facile sarà, dunque, apportare cambiamenti in un‟organizzazione, quanto più questi saranno congruenti con gli assunti di base. Per questo motivo, nel processo di gestione di un‟impresa, diventa fondamentale comprendere la cultura di un‟organizzazione.314

3.13 L’interpretazione storica e gli aspetti individuali come strumenti di lettura delle