Metodi e modalità di trasferimento della conoscenza: il modello SECI di Nonaka e Takeuc

Partendo dall‟idea che “il concetto di conoscenza non è ancora oggi facilmente definibile essendo una realtà complessa e sfaccettata”273, Bellandi la descrive come la combinazione di informazioni, valori intangibili, competenze, esperienze e Know-how presenti in un‟organizzazione. Poiché si riferisce alle risorse cognitive e logiche delle persone, essa risulta personale e tacita, quindi, difficilmente esprimibile e codificabile. Per far sì che possa emergere e diventare una risorsa “immagazzinabile in documenti” e “riutilizzabile” da parte dell‟azienda è necessario che le organizzazioni orientate all‟innovazione creino reti condivise di conoscenza che favoriscano le connessioni interpersonali e lo scambio, non necessariamente simmetrico, di informazioni e di esperienze.

Il processo di creazione della conoscenza più accreditato oggi è quello delineato da Nonaka e Takeuchi274, i quali distinguono due forme di conoscenza: la conoscenza esplicita e la conoscenza tacita. La prima è quella che può essere espressa in parole, numeri, formule scientifiche, manuali, ed è facilmente trasmissibile in forme definite e organizzate; si tratta di una forma di conoscenza che, come sostiene Bellandi, è fortemente enfatizzata in occidente; la seconda, invece, è più diffusa nella cultura orientale, dove si ritiene che la conoscenza sia essenzialmente tacita, profondamente

271_{Demetrio D., op. cit., p. 85.}

272_{Mignosi E., La valutazione di contesto come intervento formativo, “Bollettino della Fondazione Nazionale Vito}

Fazio-Allmayer”, nn. 1-2, Palermo, 2001, pp. 1-39.

273 _{Bellandi Giuseppe, La conoscenza partecipata. Condividere efficacemente conoscenze ed esperienze con le}

comunità di pratica, Franco Angeli, Milano, 2009, p. 23.

274_{Nonaka Ikujiro, Takeuchi Hirotaka, (1995) The knowledge-creating company, Oxford UniversityPress (trad.it. 1997,}

radicata nelle azioni e nelle esperienze di un individuo, più difficilmente esprimibile e condivisibile (“we know more than we can tell”) . Essendo la conoscenza tacita difficilmente codificabile, in quanto composta sia da elementi cognitivi che da esperienze e percezioni di chi la possiede, essa può essere osservata soprattutto durante il suo concreto utilizzo ed acquisita attraverso la pratica e l‟esperienza. La conoscenza diventa conoscenza dell‟organizzazione soltanto quando viene condivisa e capitalizzata; Bellandi parla di “conoscenza sociale”, ossia di una conoscenza “prodotta dall‟agire collettivo delle persone che all‟interno dell‟azienda sono chiamate a raggiungere in modo autonomo un obiettivo comune”275. Soltanto in questo modo la conoscenza individuale diventa conoscenza organizzativa, la quale “non può essere vista semplicemente come la mera somma delle conoscenze individuali presenti in un‟organizzazione perché si forma mediante interazioni complesse e spesso uniche tra persone, tecnologie, metodi di lavoro e procedure presenti in azienda”276.

L‟azienda moderna è entrata ormai nella knowledge age, un‟età in cui il successo è determinato dalle competenze, patrimonio dell‟organizzazione, dalle qualità delle persone e dalla loro capacità di accedere al sapere e alle informazioni.

Il passaggio da una cultura industriale ad una cultura della conoscenza trova le sue fondamenta nel cambiamento come norma.

Tabella 9. Confronto tra la cultura della conoscenza e la cultura industriale.

Elementi di criticità Cultura industriale Cultura della conoscenza Organizzazione Gerarchie (strutturate) Reti

Management Molti livelli manageriali Pochi livelli manageriali

Focus Profitto Cliente

Cultura Controllo della responsabilità;

responsabilità diseguale

Contribuzione e condivisione della responsabilità

Misura chiave Efficienza Efficacia

Fondamenta Basata su regole Basata su codice etico

Informazione Distribuzione limitata dell‟informazione

Ampia distribuzione dell‟informazione

Apprendimento Training occasionale Apprendimento continuo Capacità di cambiamento Avversa ai rischi Capace di assumere alcuni

rischi

Orientamento Orientata all‟interno Multi-polare

Tratto da Bellandi G., La conoscenza partecipata. Condividere efficacemente conoscenze ed esperienze con le comunità

di pratica, Franco Angeli, Milano, 2009, pag. 54.

275

Ivi, p. 29

Nella società della conoscenza in cui il sapere rappresenta un valore aggiunto, la formazione diventa un processo continuo orientato dagli interessi e dalle motivazioni individuali ed integrato nelle comunità professionali, nei gruppi di lavoro, in cui si produce e si diffonde la conoscenza. Gli individui “costruiscono nuove conoscenze non solo sulla base di quelle già in possesso, ma anche attraverso la negoziazione e la condivisione dei significati”277. La conoscenza non è tanto un accumulo di informazioni, quanto piuttosto un processo vivo e dinamico di interazione, di scambio, di condivisione con l‟ambiente culturale, sociale, fisico che lo circonda. Ne consegue che essa ha una natura situazionale278, nel senso che non è costituita da ciò che un individuo sa, ma da come sa mettere insieme ciò che sa. Nasce una nuova figura di lavoratore che diventa protagonista attivo del proprio percorso di crescita. La conoscenza si origina dalla pratica, il know-how derivato dall‟esperienza accumulata, ma anche da una serie di percezioni soggettive fatte di intuizioni e sensazioni scaturite dall‟esperienza precedente; essa non si trova solo nei libri, ma si genera anche nei momenti e nelle situazioni in cui le persone si ritrovano ed hanno la possibilità di confrontarsi. Nonaka e Takeuci279 parlano di conoscenza come spirale formata dai seguenti momenti:

 Socializzazione; il processo informale attraverso cui la conoscenza tacita viene condivisa, non sempre per via verbale.

 Esternalizzazione; il processo con cui la conoscenza tacita viene articolata in concetti espliciti; è il momento in cui, nella fase di creazione della conoscenza, si cerca di catturare le idee in modo strutturato, attraverso il linguaggio, ma anche attraverso metafore e analogie.

 Combinazione; consiste nel combinare i nuovi concetti espliciti con quelli già esistenti nella base di conoscenza dell‟organizzazione, determinando così la crescita delle conoscenze complessive. Si tratta di un processo di risistemazione e di consolidamento delle preesistenti conoscenze.

 Internalizzazione; in questa fase le conoscenze esplicite acquisite vengono collocate nella base di conoscenza tacita; la conoscenza entra a far parte della cultura e del know-how dell‟organizzazione.

Le conoscenze così acquisite favoriranno nuovi processi di socializzazione che dovrebbero innescare un nuovo ciclo a spirale volto, con modalità sempre nuove e mutevoli, all‟acquisizione di nuovi saperi e nuove pratiche.

277

Varisco B. M., 1995, “Alle radici dell‟ipertestualità”, in Calvani A., Varisco B. M. (a cura di), Costruire-decostruire

significati, Cluep, Padova.

278

Bruner J. S.,1993, La ricerca del significato, Bollati Boringhieri, Torino.