Dalle cause dello stress e del burnout al benessere organizzativo
2.3 Stress e lavoro: effetti individuali e organizzat
Se parliamo di stress in senso lato, possiamo affermare che la valutazione della situazione-stimolo è strettamente correlata a fattori di carattere personale: atteggiamenti, modi di pensare e di rapportarsi alle circostanze, esperienze passate, aspirazioni future, abilità acquisite, caratteristiche fisiche. Quando, invece, parliamo di stress lavorativo dobbiamo necessariamente mettere in relazione lo stato di malessere vissuto dall‟individuo con l‟attività lavorativa svolta.
Riprendendo la definizione espressa da Jayaratne, Tripodi e Chess142, lo “stress lavorativo” si manifesta quando “le richieste esterne percepite dall‟individuo appaiono eccedenti la sua capacità di rispondere”, oppure quando “l‟individuo percepisce un conflitto rispetto a valori e bisogni”; in questi casi l‟ambiente lavorativo diviene fonte di stress per il soggetto che è in rapporto diretto con esso.
Caprara e Borgogni143 definiscono lo stress da lavoro come una causa dell‟interazione tra condizioni organizzative e caratteristiche psicologiche del lavoratore; quando l‟individuo percepisce un grande squilibrio tra le richieste dell‟organizzazione e le sue capacità di fronteggiarle, può
141 Rossati A., Magro G., op. cit.
142 Jayaratne S., Tripodi T., Chess W. A., 1983. Percepitions of Emotional Support, Stress and Strain By Male and
Female Social Workers. Sta in Baiocco R., Crea G., Laghi F., Provengano L. (2004), Il rischio psicosociale nelle professioni di aiuto. Edizioni Erikson, Trento.
143
Caprara G.V., Borgogni L., Stress ed organizzazione del lavoro, in: „Bollettino di psicologia applicata‟, 187- 188, 1988; pp. 5-23.
andare incontro ad uno stato di stress in quanto non è sicuro di riuscire a fronteggiare la situazione per la scarsità di risorse a sua disposizione.
Uno dei modelli che meglio spiega questo concetto, è quello proposto da Cooper144 che individua cinque possibili fonti di stress lavorativo:
- Fonti intrinseche “al lavoro”: tutti quei fattori fisici e ambientali che incidono negativamente sull‟efficienza delle prestazioni lavorative (rumorosità, variazioni di temperature, vibrazioni, illuminazione, carenza di igiene ambientale; pressioni derivanti dal carico di lavoro, orari prolungati di lavoro, ecc..).
- Ruolo nell’organizzazione: può essere fonte di stress quando c‟è “ambiguità di ruolo”, ossia poca chiarezza rispetto ai compiti da svolgere, o anche quando c‟è un “conflitto di ruolo”, nel senso che il lavoratore deve fronteggiare richieste tra loro incompatibili. Paolo Meazzini145 parla di ambiguità di ruolo come di un insieme di aspettative provenienti dall‟esterno, cui l‟insegnante deve rispondere. In realtà, molto spesso il problema risiede nel fatto che le stesse aspettative sono poco chiare e si prestano ad interpretazioni differenti. - Lo sviluppo di carriera: è fonte di stress quando le ambizioni soggettive di emergere, di
avanzare gerarchicamente nella propria organizzazione, vengono deluse. La monotonia nel lavoro ed il fatto di permanere nella stessa posizione per tutta la vita lavorativa può generare un forte stress fra i lavoratori motivati a crescere che rischiano di vedere, nell‟assenza di uno sviluppo di carriera, l‟impaludamento delle proprie aspirazioni (Meazzini, 2000).
- Le relazioni di lavoro: le difficoltà a relazionarsi con i colleghi, con i superiori o con i dipendenti146.
- La struttura e il clima organizzativo: sono altre due dimensioni che se non percepite come rassicuranti e positive, possono essere fonte di stress per il soggetto.
Se l‟individuo non adotta strategie di coping funzionali a tali condizioni, può trovarsi in una situazione di disadattamento all‟interno dell‟organizzazione. Non bisogna dimenticare che i fattori oggettivi elencati, possono rivelarsi stressors a seconda della valutazione soggettiva, consapevole o inconsapevole, effettuata nei loro confronti.
144 Cooper D., 1988, Occupational Stress indicator Management Guid. Citato in Rossati A., Magro G., op. cit. 145 Meazzini P., L‟insegnante di qualità, Giunti, Firenze, 2000
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Gli stressors relazionali fondamentali individuati sono: 1) Incongruenza di posizione: tra il ruolo desiderato e quello realmente occupato. 2) Densità sociale: uno spazio vitale psicologico insufficiente, può causare un abbassamento della soddisfazione. 3) Stile di leadership: se è di tipo “autoritario” e non soddisfa i bisogni dei lavoratori, non li rende partecipi alle attività organizzative, può indurre gli stessi a sviluppare apatia, demotivazione e disturbi psicosomatici.4)
Personalità abrasiva: tipica dei soggetti insensibili allo stato d‟animo ed emozioni dei colleghi che si possono rivelare
fonte di stress per chi lavora a diretto contatto. 5) Pressioni del gruppo a conformarsi alle proprie norme: se le norme non sono condivise, vanno contro i propri valori e credenze, possono causare disagi psichici che, se protratti nel tempo, possono tradursi in vere patologie.
Se lo stress è protratto nel tempo senza che si intervenga in maniera efficace su di esso, può essere causa di effetti negativi in una duplice direzione:
Effetti individuali: cattiva alimentazione, fumo e abuso di sostanze, squilibri ormonali, ipertensione, indebolimento immunitario.147
Effetti organizzativi: il burnout può essere considerato un tipico esempio di disagio in risposta ad uno stress cronico, definito come una sindrome multidimensionale che apporta scarsa produttività.
E‟ possibile, tuttavia, far fronte ad una situazione stressante facendo leva sulle proprie risorse individuali; queste ultime sono strettamente legate alle caratteristiche di personalità dell‟individuo che, se ottimali, possono renderlo in grado di essere meno vulnerabile agli agenti stressanti. A tal proposito, Ferdinando Pellegrino148, parla di “forza dell‟Io” come risorsa base che consente di modulare lo stress rendendolo gestibile da parte del soggetto:
L‟individuo con un Io forte è bene adattato, ha fiducia in se stesso, ha un chiaro senso della realtà, ha forti interessi, dà un‟impressione positiva, ha un adeguato senso del controllo personale (locus of control).149
L‟individuo con un elevato senso del controllo personale (controllo interno) potrà assumere un atteggiamento attivo, pensando che le vicende della sua vita dipendano più dalle proprie azioni che dalle variabili esterne. L‟individuo con un senso di controllo basso, invece, si sentirà in balia di agenti esterni e si affiderà passivamente alla sorte (controllo esterno).
Un‟altra importante funzione svolta dall‟Io, secondo Pellegrino, è “quella di gestire le emozioni, di saper guardare dentro di sé, di essere capaci di riconoscere gli aspetti più profondi della propria personalità per poter attuare programmi di vita – e quindi comportamenti – in cui ci sia una perfetta coordinazione tra gli aspetti razionali ed emotivi della personalità”. 150
Secondo Pellegrino, nelle cosiddette “professioni di aiuto” vi è una particolare vulnerabilità a sviluppare condizioni di distress, e, a tal proposito, egli dà una chiara definizione di professioni di aiuto come:
Attività che si caratterizzano per il mandato implicito di prestare aiuto (le helping professions o professioni d‟aiuto), soccorso, sostegno agli altri (insegnanti, educatori, medici, infermieri, assistenti sociali, psicologi, sacerdoti, ecc.), o comunque nelle quali la relazione tra i soggetti interessati presuppone un forte
147 Cooper C., 1986, Job distress: recent research and the emergine role of the clinical occupational psychologist.
Citato in De Carlo N. A. (a cura di), Teorie e strumenti per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni, Milano, Franco Angeli, 2004.
148 Psichiatra e psicoterapeuta, responsabile dell‟Unità Operativa di Salute Mentale dell‟ASL Salerno 1 – Costa
d‟Amalfi.
149
“Lo stress lavorativo nella scuola che cambia” in Come logora insegnare (a cura di) Luigi Acanfora, Edizioni Ma.Gi. srl – Roma 2002, p.16
coinvolgimento personale, tale che le qualità personali diventano predominanti rispetto alle competenze, alle conoscenze tecniche151.
Sono state date diverse definizioni di stress lavorativo, ma ormai si tende a credere che alla sua origine concorrano diversi fattori ed in particolare che esso sia il risultato della risposta fisica, mentale ed emotiva data da ciascun individuo agli stimoli ambientali o relazionali (conflitti, pressioni, sollecitazioni). Una o più situazioni stressogene intense possono portare, se protratte nel tempo o trascurate, alla sindrome del burnout che lo stesso Pellegrino definisce come “un processo di disadattamento legato alla inadeguata gestione delle problematiche collegate all‟attività lavorativa”.152