a faccia tra il rappresentante dell’orga- nizzazione e il candidato/i. Può essere di diversi tipi: di screening, psicologica e/o tecnico-professionale.
2. Assessment Center - rilevazione delle caratteristiche comportamentali e delle qualità individuali che una persona deve possedere per ricoprire quel deter- minato ruolo in una determinata or- ganizzazione.
3. Test Psicometrici - test cognitivi (di intelligenza, attitudinali e di profitto o conoscenza) e i test non cognitivi (tecniche proiettive e test di personalità).
• l’inserimento: rappresenta l’ultima
fase del processo di selezione in cui avviene l’inserimento nel contesto organizzativo del candidato risultato idoneo a ricoprire la posizione in og- getto: è un momento molto delicato sia per l’organizzazione sia per l’indi- viduo coinvolto.
Colloquio/intervista individuale e di
gruppo
Il colloquio individuale è lo strumento di se- lezione maggiormente utilizzato dalle imprese, specie quelle di piccole o medie dimensioni. Si svolge singolarmente e può ripetersi più volte con diversi interlocutori.
Gli stili ed i “toni” del colloquio possono es- sere differenti a seconda del selezionatore che lo conduce: può essere accattivante ed amichevole oppure rigido e critico o ancora distaccato e pro-
fessionale. Tale approccio può dipendere dalle ca- ratteristiche personali di chi conduce la selezione o può far parte di una strategia creata apposita- mente per studiare le reazioni dell’interlocutore.
Il colloquio di gruppo è caratterizzato dalla presenza di più candidati che partecipano contem- poraneamente allo stesso incontro di selezione, tenuto da uno o più esaminatori.
È uno strumento volto a indagare e misurare le attitudini sociali e relazionali del candidato all’interno di un gruppo: la leadership, la capacità persuasiva, l’abilità di rapportarsi con gli altri e di ascoltare, di mediare, di negoziare, di sostenere ed argomentare i propri punti di vista, la gestione del conflitto, la capacità critica e decisionale.
I selezionatori si collocano in posizioni strate- giche nella stanza, osservano i singoli partecipanti e le dinamiche messe in atto e possono intervenire per guidare o indirizzare i candidati nella discus- sione.
Gli elementi perturbanti del colloquio Durante il colloquio il valutatore può incorrere nelle distorsioni di giudizio.
Una generica componente di distorsione è pre- sente infatti in qualunque giudizio, perché esso è legato a un fattore percettivo e quindi a una vi- sione della realtà filtrata soggettivamente da chi valuta.
Effetto alone
È uno degli errori di valutazione più diffusi. Questa distorsione consiste nella tendenza ad at- tribuire al candidato un giudizio complessivamen-
te positivo o negativo, poiché una sua caratteristi- ca specifica (abbigliamento, modo di relazionarsi, tono della voce), considerata positiva o negativa, ha influenzato il nostro giudizio a tal punto da estendere quel particolare tratto ad altri attributi dell’individuo inficiando il giudizio complessivo.
Effetto indulgenza/severità ed effetto di ten- denza centrale
L’effetto indulgenza si verifica frequentemen- te quando l’azienda ha bisogno di inserire subito un nuovo dipendente, per un aumento improvviso del carico di lavoro, pertanto si rischia di scegliere una persona non perfettamente in linea con il ruo- lo, ma subito disponibile.
L’effetto severità invece è più frequente quan- do si devono selezionare alti profili, in cui gli standard di selezione sono molto elevati; in questo caso - se il profilo del candidato non è verosimilmente quasi identico al pro- filo ideale - il candidato non viene scelto.
Un errore simile ai due precedentemente esposti è quello denominato effetto di ten- denza centrale che consiste nell’avere la tendenza ad attribuire al candidato solo i va- lori medi della scala di valutazione, ossia di assegnare i valori centrali della scala senza sbilanciarsi su valori alti o bassi.
Effetto primacy ed effetto recency Un altro errore piuttosto frequente è l’effetto primacy, determinato dalla “prima im- pressione”. Il selezionatore tende a dare un peso maggiore alle prime informazioni che riceve, che saranno anche quelle che ricorderà in maniera più precisa quando dovrà esprimere un giudizio finale complessivo.
Le informazioni che invece acquisisce succes- sivamente vengono tralasciate o comunque non viene data loro la giusta rilevanza.
L’effetto recency riguarda la tendenza a ricor- dare solo la parte finale del discorso del candida- to, soprattutto quando le ultime informazioni han- no valore positivo.
Effetto equazione personale ed effetto di contrasto
Il selezionatore, se non attento ai possibili erro- ri, potrebbe valutare positivamente i candidati che
possiedono caratteristiche simili alle sue e negati- vamente chi ha caratteristiche diverse.
Un modo per ridurre questo rischio è utilizza- re, contemporaneamente al colloquio, anche uno strumento standardizzato come i test, in modo tale da avere un canale ulteriore, oggettivo, di valuta- zione. Inoltre, per limitare l’effetto di equazione personale sarebbe preferibile che la valutazione fosse condotta da più di un selezionatore, in modo da ridurre la soggettività del giudizio.
L’effetto di contrasto si verifica quando il sele- zionatore viene influenzato da osservazioni fatte precedentemente e non prende nella giusta con- siderazione quelle del momento attuale, ossia del candidato che ha di fronte.
Impostazione iniziale prevenuta
L’esaminatore opera una selezione preconcetta di alcuni tratti e di alcune esperienze del candidato escludendone altre sulla base, ad esempio, di ciò che è emerso dal curriculum vitae. È possibile che l’idea che l’esaminatore si è costruito leggendo il curriculum vitae influenzi eccessivamente l’anda- mento del colloquio, poiché potrebbe leggere le informazioni che vengono esposte dal candidato come dati in linea o meno con l’immagine iniziale che si era costruito a partire da quanto riportato nel c.v.
Oltre alle distorsioni proprie del valutatore devono essere tenute in considerazione anche le distorsioni provocate dal valutato stesso. Chi si presenta a un colloquio di lavoro cerca un lavoro appunto, pertanto è molto probabile che tenterà di essere compiacente o più in generale di piacere
al selezionatore, dando risposte socialmente più accettabili, fenomeno conosciuto come “desidera- bilità sociale”.